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《学校管理原理与案例分析》


(以管理学原理为基本框架,进行案例分析)

第一章
一、管理溯源

管理与管理者

(管理学科史一、二百年,管理实践追溯几千年) 1、公元前 5000 年,幼发拉底河流域闪米尔人,最原始的记录活动,人 类历史最早有据可靠的管理活动。 (记录活动就是管理活动是管理的开 始,重视有目的、无目的记录活动的重要性) 2、公元前 11 世纪周朝诸侯国之间的驿站制度,为政治、军事、经济活 动服务,中央到各都城每 30 里设良车固马传递文书、接待官吏、运送货 物,信息传递速度达 500 里/日,是世界上最早的管理信息系统。 (管理 的实质提高效率) 3 、科学管理的鼻祖 分解 ) 泰勒( 科学管理的开始 案例优秀铲煤工人动作

( 经验管理上升到科学管理的必要性和重要性 )

三、管理者技能理论
罗伯特 卡茨理论: 概念技能 · · · · · · · · · · · · 技术技能 ——— 人际技能 ||||||||||||||

高层管理:· · · · · · · · · · · · · · · · ————|||||||||||||||||||||||||||||||||||||| 中层管理:· · · · · · · · · · · · ——————||||||||||||||||||||||||||||||| 基层管理:· · · · · · · · · ————————||||||||||||||||||||||| 解读:
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把握全局能力强弱决定了管理者层次地位 技术技能密度(或质)逐级增加,但总量逐减 人际关系技能总量逐级增加,也更重要 例:卢志文,江苏淮安人,现江苏淮安翔宇教育集团总校长,他从普通私立学校的校长,
到中国民办教育十大风云人物, 把一个开始仅仅只有 300 多名学生的学校经营成如今拥有 8 所学 校、3 万余名师生员工的庞大教育集团,一切只有短短六年时间。

卢志文校长将中国传统文化与现代管理理念有机结合,要求中层干 部做“法家” ,落实制度第一的管理理念;要求副校级干部做“儒家” , 协调好学校人际关系,处理好各种矛盾;而他自己,则做“道家” ,掌握 大方向,把握大原则,放眼光拿策略。他常说,校长要做“闹钟” ,通过 敲打自己去提醒别人,校长要做“车胎” ,受得了气才坚强。

四、管理者水平衡量 1、处理冲突(矛盾)的艺术
正确理解冲突:

①冲突有正面效应和负面效应 ②企业过于平稳发展、僵化、停滞、衰退时,要强调潜在矛盾,暴露矛盾甚至适度激化矛盾,
必要时设计冲突矛盾(如业务发展、人事调整) 台湾师范大学曾仕强教授的启示:优点即缺点 缺点即优点

③进行危机应对教育、设计各种危机应对程序,并进行演练
(推荐湖南省编的《公众应急手册》作为体育课健康教育教材)公众应急常识考察

例:我编写的一套安全教育试卷和答案 ④重大艰巨任务面前尽量减少其他冲突尤其是人为冲突 ⑤控制冲突程度、把握冲突性质,最大利用冲突,体现非凡领导力(江泽民荣升)
齐心方法: 赞扬原则: (报酬是一种权利;给予肯定则是一件礼物)
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A、及时,一旦看到你所期望的行为或工作完成,就立即赞扬; B、诚心,发自真心赞赏别人的努力; C、具体,赞扬的内容要具体、细致; (更显实在真心,同时没有重复腻味感) D、当面,面对面的赞扬对他人最有意义; E、正面,不要先赞扬后批评(先扬后抑虽比只批评效果要好,但似乎只适
合孩子教育) ;

F、事前,超前赞扬,保证员工一开始做事就有正确愿景指引,降低原本可避免的错
误,发生的几率;

G、感谢, (员工及员工家人) ; 批评与惩罚的建议: A、先批己再查他人问题; B、批前整理情绪,多想想员工优点,带着爱才、养才、期才之心批; C、以朋友身份而非领导身份议不足; D、忌过分爱护帮助(揩屁股现象,特别是帮亲人、朋友、亲信) ,领导承
担责任,只是尽量指导员工收拾残局; (某大学女校长教育女儿的经典,幼儿园逃学事件,演出忘带磁带事件)

E、小题大做(引起意识形态对细节重视) ,大事共担(为员工减压,领导担领
导责任,员工担后果) ;

例:翔宇教育集团办学宗旨是: “培养走向世界的现代中国人” ; 育人目标为: “德智双全、文理兼通、学创俱能、身心两健” ;办学实践 中卢志文却时时要求自己“贴着地面行走” ,自谓“上天入地” 。繁忙的 日子, 竟然花大力抓禁止 “随地吐痰” 这样的细节。 P278 卢志文整治 “随 地吐痰” , 从身边小事做起, 他的 《我的教育理想——翔宇人不随地吐痰》 一文,小题大做,文情并茂,令人汗颜。 “乱世要用重典” ,一旦发现有 人吐痰,立刻赠送提示条一张: “××同学(同志) :您在翔宇校园内随
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地吐痰,您的名字会出现在公示窗里,并入校史陈列室。现赠面纸一张, 请您习用,再附短文一篇,劳您一读。谢谢! ” 。卢校长自豪的说,全国 所有学校只有我们敢宣称,所有翔宇人在任何地方都不会随地吐痰。 F、员工能意识到错误,但积习难改,忌反复批,重频繁小罚,或反向操 作,例:张三平老师所言,改为充满希望地表扬,坏习惯频次降低;

2、细节纳入管理范畴
(日常、次要、零乱、细小的活动进行规范并严格执行)

案例完整了解:常规+细节+过程=奇迹
P72 刁荣普成都磨子桥小学校长,抓细节:大胆尝试“6+1”学院式管理模式,六个年级负

责人是六个学院的院长,校长放权给了院长,校长抓大又抓小,深入到老师和学生当中寻找教育 细节中的问题。 采访者清楚看到接待人员倒茶时戴着白手套, 她们的篮球架是用海绵精心包好的, 绿地毯没有一点口香糖,校长胸前别着白兰花,刁校长还曾把洗手洗脸当成一个月的德育目标。

3、完善和修改制度机制建立
制度规范建立能快速处理问题,但长期不变地运行易被钻空、易僵化扼杀创造力

4、从按常规办事——鼓励创造性解决常规问题
理由:A、能给人留下深刻印象,管理效果好; (知心姐姐口号: “太好了;海尔“云燕镜子” ) B、套用沿用早已有的制度规范使人思维僵化缺乏活力; C、苦口婆心的老套道德教育方式方法更使人腻味逆反。

例:七色花案例

五、管理者对人性的把握 1、五种人性假设:
①经济人:以利益得失为中心考虑问题和行动
(校长应避免此理论假设 多因素)

②社会人:以名誉、人际关系得失为中心 例:李金池让教师心中永远有追求。衡水中学人际关系简洁透明, 领导班子向全体承诺 教师不用分心考虑同事领导关系、奖金、工资、

荣誉、房子,这些都由领导考虑,教师让同事领导高看很简单,工作干
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得更好最好。李金池要求衡中新教师第一目标拿教师合格证,四年过五 关:思想品德、教学技能、教材教法、教育管理、教育科研五关,五关 标准设定, 每年组织一次过关考核, 五关全过才合格成为正式衡中教师。 建立师徒制、设人梯奖,合格教师后有五个等级荣誉称号:希望之星、 教学骨干教师、最受学生欢迎教师、优秀学科带头人 功勋教师,引导教 师不断攀登,职业型向事业型教师转变,教书匠向教育家转变。 ③自我实现人:以是否利于个人潜能发挥为中心 ④复杂人:前三者综合考虑决定言行 ⑤学习人: 例:2001 年组建翔宇教育集团,恩来定为团队永远的精神偶像。 魏书生说过: “一个凡人,始终不渝崇拜一位伟人,他一定能减少许多庸 人层次的烦恼,一定能较容易地使自己摆脱低层次的现象的缠绕,从而 使自己在许多问题上能超凡脱俗。 ” (作为一个校长在教育领域里,你还 找得到一个精神偶像吗?不再崇拜任何伟人,不再学习任何伟人,也不 再学习教育领域内的突出人物的长处,总是认为“我如果有他们的社会 背景和条件, 我也能成为杰出的校长” 。 如果没有任何人或事物可潜心学 习和借鉴,难道这些校长们内心中真是自认是天下第一?)

2、针对复杂人管理策略:
从情感认同入手、荣誉名誉是引领、经济福利是辅助、 培训学习是动力源、个人个性和潜能发挥是根本。 例:人文关怀是卢氏管理的一大特色,每两周召开一次教职工例会,

例会五大板块:艺术鉴赏、道德建设、科研论坛、时政速递、校务工作,
卢校解释,有了品位,有了道德修养,有了理论武装,辅以开阔胸怀,
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还有什么事做不成呢?当教师沉浸在《天鹅湖》中的时候,他是不会去 过分计较职称评聘先后的。

六、校长引领的教改案例 典型案例专辑:特别是陈康金讲学稿改革

第二章

组织管理

一、组织机构设计原则 1、统一指挥(形成指挥链,忌多头、越级管理)
注意点: ①直线指挥权和参谋权(防止不参不谋、参谋搞决断) ②尤忌越级施令(上、中、下三层管理绩效大幅下降 尤其中层不作为且迁怒上下) ③对越级报告不鼓励不表态 例:创新型安乐校长五不为、三为(教材 25、53、126 页案例分析) 有章可循,照章办事 无章可循,集体研究 特殊事项,上级请示 他人分管事,不表态 份内无底事,慎言行 功劳归他,责任我担 广开言路(P126 一信、两日、三会) 研究管理热点、改革趋向(目的:寻找体现热点、盲 点、缺点、特色点的细节,下大功夫常抓不懈,固化为习惯,再从一个
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细节延伸到另一个细节, 一连串细节固化, 最后形成好的体系------细节、 恒心决定成败)

2、有效跨度(即管理幅度)
①含义:指受指挥的直接下属人数适当 ②公式: N—1 C=N(2 N:直接下属人数 N=3 +N—1) C:可能存在的人际关系数 则 C=18

③影响因素: A、管理者能力 B、工作难度 C、人员集中度(时间长短、空间远近) D、心理倾向(个性)

3、权责对称:
职责、权限、利益、能力四者关系图解: 能力为等边三角形的高,略小于三边之长; 能力略小于其他三者,更能增长能力、满意度高、忠诚度高; 能力不能小于高,否则挑不起重担,最近发展区原理。 ①职责为基底,明确清晰承担职责、高效完成 注意: 非职责承担者有热心指引义务; 日常事务程序化; 偶发事务事先设想演练; ②真实售出权限: 否则 A、权力欲者极度不满;
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B、有能力者怀才不遇; C、无能者缺锻炼仍无能。 ③能力合适: A、行政管理尤其如此(其中最重要的原则是平衡; 政治中最重要素质是安全风险意识,业务才干是第二要素) B、业务管理是例外(蔡林森最能教学的人当教导主任; 黄冈七大帅职责之一教好一门课; 班主任管理工作非常突出的一定是具备好的管理素质; ) C、高层管理者要突出凝聚人的能力 例:卢志文能鼓动、服务、成就别人就是会管理。20 年前教初中 化学,没精力盯学生,揣摩只有哄学生主动学,有人说“你善于鼓动, 你教的班级成绩好” ;15 年前做教务主任,年龄最小,琢磨只有做好服 务员,大家才接受,有人说“你很谦和,老师肯听你的话” ;10 年前做 副校长,青年教师中最高的头,想着只有搭好人梯才能赢得信任,有人 说“你肯帮人,所以大家服你” ;3 年前做集团总校长,他本色的去做, 突然有人说“你很会管理,所以集团有骄人的发展” ,卢校长一脸茫然。 卢志文没学过管理,研究管理学的教授告诉他,会“鼓动、服务、成就 别人”就是会管理。 ④利益相对满意(非满足) 满足则少动力;惯成利欲倾向;欲望无限资源有限; 心理学上:大笔钱物与小笔钱物心理效应极不同; 而发钱与不发钱效果又原则性不同; 少一点和多一点钱物对同一人效果区别不大;
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4、例外原则:
日常工作授权下属(只强调发挥创意) ; 例外(重大、全局、特殊)事项决策监督权把握; 大力栽培对例外事项有建设性意见的下属 (此类人善思考实践力 强) 。

二、组织制度 1、 “无形制度” (如领导思想作风态度)与有形制度同样重要 2、维护制度严肃性
①制度建设是系统工程,忌随意性、惯性、主观性建设 ②确保制度具有可信度 例:商鞅变法时为制度可信度所做的铺垫:搬石至某地极易之事赏十金五十金

③将学校规章制度上升到法的高度 例:魏书生人制还是法制;
98 年秋崔其升将课堂教学评价作为教学改革的突破口, 评价基点定位

为学生的动,三条量化指标:一是课堂气氛要热烈、和谐、民主,学生 敢问、敢说、敢爬黑板、敢下桌讨论,形成积极主动、争先恐后、紧张 活泼的课堂学习环境;二是课堂形式多样,采取各种方法调动学生积极 性,男女竞赛、曲艺节目、讨论辨析、小品表演、擂台比武等活动走进 正式课堂;三是学生参与人数多、密度大,力争做到人人有份,这是关 键。学校通过比例量化考评成绩,以参与人数除以班级人数的比例高低 衡量教师教学成绩的优劣。这种评价使注重教师单独的教转移到关注学生自己的学。其中上课
要求——1、课堂气氛:教师微笑授课;学生积极主动、情绪高涨、勇于自我表现。2、活动形式:形式多样、 情趣浓厚、寓教于乐;能让学生动脑、动手、动耳、动口,培养创新意识、实践能力;3、学生活动量:学生 活动 35 分钟以上优,30 分钟以上良,29 分钟以下一般;4、教师基本功:板书条理、抓要点、设计美观科学; 讲普通话。 但教师疑惑苦口婆心地讲学生尚学不好, 学生动起来自己少讲恐怕更是玩火, 于是偷着讲, 台下讲。
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崔校长通过上好三课:示范课、过关课、跟踪课,确保课改实施。首先 领导班子上好示范课,校长和领导班子成员全部走上课堂,并让学生真 正动起来,于是骨干教师跃跃欲试产生课改兴趣,接着各科骨干教师上 好示范课;全体教师上改革课称为过关课,意味此关必过否则不能成为 合格教师,绝大多数教师经过努力有了过关斩将的成就感,对改革有了 信心和希望;对个别关外老师,由校领导或骨干教师跟踪听课,直至真 正过关。配合上好三课“一谈二警三停”相应惩戒措施实施,第一次不 达标崔校长个别谈话,第二次不达标学科组会上予以警告,第三次不达 标停课一周,专听优秀教师课,研读教改理论,由业务主任做专题辅导 等。三年教改尝试,2001 年学校从倒数第一步至全县中游地带,教师学 生改革意识大大增强。 ④奖罚内在平等(罚从自己、从近开始,奖由远入手) (班主任管理手段:学生违规罚站自己) (校长有意出错罚自己警戒效果强。 )
⑤忌朝令夕改(定期修改、完善、扩充,废除要有严格的程序) ⑥对事态度鲜明,对人点到为止

⑦对事不对人,忌以事论人、评人 (忌口头禅:你这人怎么这么· · · · · · ) ⑧一个技巧:改重罚为“小题大做” 例:人力资源“破窗理论” ,心理学认为,如果有人打破了一个建 筑物的窗户玻璃,而这扇窗户又得不到及时修理,别人就可能受到某些 暗示性得纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之,这些破窗户就会给人 造成一种无序的感觉,结果在这种公众麻木不仁的氛围中,一些不良风 气、违规行为就会滋生、蔓延甚至猖獗。启示:及时修好“第一个被打
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碎的窗户” ;从小处着手,加强对员工的监督, “千里之堤,溃于蚁穴” ; 善于小题大做。资深熟手车工杰瑞为了在午休前赶完三分之二的零件, 切割刀前的防护板房在一边,动作更快捷方便,但被主管发现,主管训 斥半天并声称扣除一天工作量,本以为到此结束,结果第二天老板通知 辞退他,虽然杰瑞曾受过多次老板的表彰,但他知道这次他触碰的是公 司灵魂的东西。
⑨辅以庄严、高尚、优雅的情感浸润,是另一种意义的严肃和规范 例:倡议“庄严教育” ,磨子桥小学刁荣普校长回忆小时候祭扫烈士墓: “支撑起人生大厦的信念,就是 在烈士墓前播下的那颗种子。 ” , 孩子们面对烈士丰碑就会去珍惜生命, 珍惜亲情, 珍惜生活中一切美好的东西。 青年教师到校任教前先到烈士墓宣读誓词,六年级毕业典礼、新生入学典礼等重大活动都在烈士墓举行。 神圣、庄严、责任、胸怀广阔、勇敢承担痛苦的情感教育和熏陶正是当下学校和家庭教育应该强化的。我 们下一代这方面教育太弱化了。
完整案例了解:精神特区衡中

3、关于制度管理实效问题:
①间接教职员工管理思路 (即高标准制定、扩充、实施学生管理制度——间接约束影响教师、 行政人员) 理由: A 教职员工与学生管理具体内容不同,价值观一致(言传身教) ; B 学校活动以学生(第一主体)为中心,制度管理亦可以从学生 管理制度这个中心展开; 心理因素:人人都愿意直接管他人,不喜欢直接被管; 通过管理他人来约束自己,心态上少抵触情绪; 例:李金池严禁教师吸烟就是从严禁学生吸烟不成功后开始实施 的,虽严厉但似乎理所当然;严禁学生家长宴请送礼教师,否则公开批 评学生 ②从校长管教师,教师管学生,转变为学生管教师、校长
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能够让学生管理的学校事务尽量让学生去管理。 例:袁浩校长,南京市北小,从进校开始,电子显示屏上的班级常 规、气象预报、学校通知等消息,都是学生管理、输入的;影壁上一句 新世纪寄语“托起新世纪的太阳,实现北小人的希望”是一位小学三年 级小学生写的;平时教师做操,要由学生检查,动作不到位的要做出解 释,教师办公室的卫生,也由学生检查,并把检查结果作为教师考评的 一个方面。有一次,学生检查校长办公室不满意,校长人不在,就留了 一张纸条: “窗台太脏! ”袁校长看了又高兴又惭愧。学生从小就锻炼了 各种能力,学到了课本上难以学到的知识,为以后的学习和将来走向社 会打下了良好的基础。 ③制度制定时最终目标一定要明确,避繁就简,回归本位 例:迪士尼乐园路径的设计师,看到果农让路人随意付钱买水果, 受到启发,让人将迪士尼乐园里撒满草种,并对外开放,一个月后,乐 园里呈现出一条条踩出的小道,设计师就按这样的小道设计出了迪士尼 乐园的路径,获得了大奖,设计看似简单,被称为回归本位的设计,设 计者从人们的需要出发, 又为人们的需要服务。 简单的往往是最本质的, 最本质的往往又是最符合自然、符合规律的,易于被人们接受。 例:南京市北小校长认为备课的终极目的:一切从自己上课需要出 发,看教学效果,看课堂实质。因此他认为凡 40 岁以上的教师,在备课 笔记上,学校不作统一要求,怎样写省时、省事、效果好,就怎样写, 但年轻教师还必须按规范要求认真写,还得定期教给导师审阅,向导师 请教。袁校长认为抓教学管理,领导必须把注意力集中在课堂上。北小 的随堂听课制度从 83 年起一直坚持了 20 多年,无论哪天走进北小,都
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能看到校园里挂着随机翻牌听课的黑板,被翻到的可能是任何科目,可 能是任何教师或领导执教, 可能是任何类型的课 (新授课、 复习课等等) , 真正做到了随机,又有谁会不认真备课,难怪北小教师在赛课中屡屡获 奖,北小教学质量始终名列全市前茅。

三、把握组织动力原则 1、三动力: 物质 精神 信息 (基础) (主导) (中介) ①物质动力慎用:
A、行业性质要求忌强化物质欲望(培养杰出人才要求)

例:杭二中叶校长,校长要有终极关怀的浪漫情怀、超时空超功利的追求,除了科学精神的浪漫情怀, 还有审美的浪漫情怀,加大音乐艺术、美育的教育的教育,艺术是一种真正能跨越时空,使人宁静的介质。 B、学校财力相对较弱(尤其公立) C、物质给予只可能相对满意不可能满足(欲望无限资源有限)

D、与其逐金钱,不如赐体健 真正的物质观: 身体本为最重要的物质; 员工安全健康教育和福利置首位; (六中案例) 且团体体育锻炼活动最能培养团队精神; 例:杭二中叶翠微校长说,二中追求三个指数:一是幸福指数(叶 校长春节祝辞:祝老师们健康第一,家庭第二,事业第三) ;二是魅力指 数;三是创新指数。

②精神动力强化:
A、高层领导必须以身作则:

员工的利益考虑置于自身之前; 精神追求的重要性置于物质追求之前; B、激励员工远景展望,避免急功近利 (各市县级教师进修学校的短视行为,造成的被轻视后果)
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C、充分肯定员工成绩,激发成就感(多数教师公平前提下重视精

神满足)
D、重视学校德育工作是根本: 现状:说起来重要、做起来次要、忙起来不要; a、多做德育、素质教育小实事,少提大口号 (免逆反、 畏难情绪; 避作秀嫌疑; 小事当大事抓后作为常规检查落实; ) 例:洋思中学蔡林森,课程建设创举开设“生活课程” ,在学生衣 食住行日常活动中训练管理,使之学会自理、学会做事、学会做人、学 会关心,养成良好生活习惯的教育,涉及吃饭、睡觉、洗衣、洗澡、整 理衣物、管理财物、交往等方方面面。学校随处可见“学会吃饭” “学会 睡觉” “学会洗澡”等标语,就餐各年级分时段出教室进餐厅,同餐桌 8 人来齐才入座,值日生分饭菜,2000 学生同时用餐无喧哗 20 分左右全 部吃完洗刷干净,文明餐桌四标准:分菜公平、桌面整洁、无剩饭菜、 不讲闲话,吃饭时,先多吃饭少吃菜,再少吃饭多吃菜,最后喝汤,保 证不剩一粒米。早晨起床同室互相叫醒,上铺先理床后洗漱,下铺先洗 漱后理床,20 分钟全部操场集中锻炼,零用钱存放生活指导老师,支取 说明用途,无特殊需要一次不得超十元。平等、劳动、节俭、效率、友 爱、理财、艰苦奋斗的观念教育也具体实现。蔡校长极重视生活课程, 生活指导教师的挑选近乎苛刻,领导、班主任、科任教师也都有各自明 确生活指导责任,承担相应责任。 b、老德育传统勿轻易丢弃,改造后再用 例:杭州一小学与社区帮扶中心联合进行小学生接送工作; 例:杭州学军小学校长杨一青主张,作为小学老师,尤其是年轻教
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师常常会克制不住自己,稍不注意,对学生态度就会简单粗暴,影响师 生和谐关系,为了让年轻教师养成耐心细致的教育态度,让新教师、年 轻教师去儿童福利院见习和实习,体会福利院老师面对孤残儿童“虽非 亲骨肉,但是父母心”的养育精神,凡是去过的老师都刻骨铭心。 c、老问题新形式方法解决,新问题采用新策略(绑票事件) 例:2002 年 11 月成都磨小刁荣普,创办首家道德银行,孩子是银 行储户,存入美德和善行,灵感源于荀子《劝学篇》 :积善、积德,而神 自眀。将学生应当具备的基本道德素质用一张卡记录发给学生,要求学 生每天依据卡上标准给自己打分,每周班上公开讨论,记录本周实得分 数存入道德银行,按积分每班评 5 名道德明星。在大人们以拥有各种金 卡、贵宾卡为容时,孩子们以有道德银行卡为荣(眼看着孩子从倒自家 的垃圾要费尽口舌,转变为自觉倒,而且倒整个单元的垃圾,家长为之 感动) 。 例:2006 年 9 月 1 日开学第一天,举行打造“男子汉”行动誓师大 会,该行动方案历时半年论证调查,涵盖整个小学阶段,包括日常语言 形体训练、教师强化引导、学生及家长专题培训、教育家及成功人士男 子汉专题讲座。男子汉誓词:我是男孩,我必须勇敢;我是男孩,我必 须坚强;我是男孩,我必须宽容;我是男孩,我必须坦荡;我是男孩, 我承担责任;我是男孩,我照顾他人;我是男孩,我独立自主;我是男 孩,我播撒阳光。我为我是男孩而骄傲;我为我是男孩而自豪! d、德育责任分包落实到其他任课教师减轻班主任负担 理由:心理健康原本就是体育、美育、政治、语文等科目教学的职责, 这些科目教师尤其应与班主任分担德育责任;更重要的是,班主任的责
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任过重和其他辅科教师收入差距过大,易滋生腐败和教师惰性。 e、对教师品质严格要求是根本保障 例:益阳实验小学对教师的严格要求使庸人闲人不愿进平凡人成长
f、社会是最好的课堂,学生成长的最好天地

g、真、善为核心,美为媒介
例:蓝继红成都草堂小学的诗化人生,班级文化建设以“习惯连锁店” 、 “草堂诗社” 、 “班级读书会” 、 “班级漂 流书栈”为核心展开。 “诗路花语” 、 “茅亭展板” 、 “校园物语” , “彩之舞、花之语、雨之灵、海之韵、风之旅、 季之歌”的执行分校名称。

例:德国威斯巴登市的海伦娜中学的不少孩子来自贫穷移民家庭,甚至 有一些工读学校、少管所都不愿收的问题少年,然而这样的生源,在国 际学生评估项目(PISA)综合素质测评中,海伦娜学生名列前茅;国际 数学与科学教育研究项目(TIMSS) ,海伦娜学生数理成绩遥遥领先; 在职业生涯和日常生活中,海伦娜孩子成了众人眼中的精英。 海伦娜如何使每一个学生都建立起稳定的自信心和团队精神的呢? 海伦娜仿佛是一个添加了特别催化剂的熔炉,从熔炉中出来后,孩子们 的生命被激活了。按照中国人的思路,海伦娜的催化剂恐怕相当出格。 比如, 海伦娜中学每年都要举行4次大型戏剧演出, 所有学生都要参与其 中,为此课程也会让路,长此以往,学生们都保持着一份对爱与生活的 渴望和追求,不少问题孩子就是在戏剧中实现了自我的真正超越,从而 有效培养了他们的自信;比如,在学生们的坚持下,他们取消了分数评 定,代之以学习发展报告会;比如,他们每学期会拿出宝贵的10—12小 时,用来做跨学科的“主题学习” ,主题是学生自己提出,学生围绕主题 提出千奇百怪问题,老师要帮助学生进行研究,最后找到答案;比如, 当学生提出要用上课时间去示威游行时,他们懂得和校方谈判、争取家 长支持、与政府沟通,然后上街;比如,他们把援助尼泊尔贫穷山村变
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成了一项事业,甚至为此成立了一个完全有师生管理的贸易公司,小山 村获得了可持续发展。 h、德育以良好的习惯为支撑 泰戈尔说: “习惯决定命运” 。 例:一位班主任在文章中这样解读到:播种行为,收获习惯;播种 习惯,收获性格;播种性格,收获命运。优秀,来源于细节管理!班主 任就是要把每一个好的行为, 在每一个细节管理中, 反复强化反复训练, 使之变成一种好习惯,形成好的性格,收获好的命运。 (细节举例:停电 时课代表带领学生黑暗中齐声背诵, 习惯养成固化到如此之地步) (优秀 的班主任是如此成功的,那么优秀的校长的成功同样如此)
i、内心始终相信人性善是根本 在世风日下的大背景下,私下场合谈德育、谈正气、谈积极态度时,人人嘲笑,人人说不合时宜时,一个 校长至少内心始终要坚信人性善,呼唤潜在的良心、善心是根本(如果校长,人类灵魂工程师的校园首领,都 放弃这种观念,社会将往何处去?)

例:有人提到产生、保有并实现梦想这个话题。 有多少老师在当老师时,拥有自己的教育梦想? 有多少老师在教了5、10年后,仍拥有教育梦想? 有多少拥有教育梦想的老师,能在此生实现梦想? 海伦娜中学的校长恩雅 瑞格校长是这个世界上为数不多的第三种 人,即使在相对开放自由的国家,要在公立学校实现自己的教育梦想, 也是困难重重,恩雅到海伦娜中学当校长的那天,全校的教职员穿着黑 色丧服迎接她,这是多么艰难的一个开始。但20年后,德国普通的中学 成为了世界上最好的学校之一,更棒的是,海伦娜的毕业生在未来的生 涯中表现得更为优秀,后劲十足。恩雅是一位坚强出色的改革推动者, 做一个好的校长当然也会有很多危险和副作用,但是如果连这点基本的
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努力和冒险都不愿进行,我们就只能拥有一所毫无生机的学校了。 E、强调师生精神的自由
例:乡村学校吸引教师的理由。杨瑞清,江苏南京市江浦县五里村小学校长,搞“乡村大教育” ,村 小待遇条件不如人,管理制度不比别人硬,他给教师更多自主性、更多创造选择的机会,这常是大学校城市学 校不具备的,许多教师被打动留下来的理由。农村教师学会自信很重要。价值多元的时代,不当官不进城不发 财,也会有出息,教师要“立大志,做小事”,因为这是一个“做小事”的时代,用 10、20 年做小事,将小 事做好、做精、做到极致,最终也能成就大事。

例:学生的精神自由带来无穷学习动力,美国和杭二中学生对比, 课堂教学一定要给学生精神自由,叶翠微认为二中学生学习苦、累、怕 是一种精神之苦,2001 年他到纽约一联合学校,了解一名华人学生,六 点起床洗漱吃早点,七点上路,路上费时一到一个半小时,到后再睡一 会儿,9 点上课,一直到下午四点,然后回家路上车上再睡会儿,晚上 一般学习到凌晨 2 点左右,问他吃得消吗,回答吃得消,因为他在学校 的生活学习活动安排,老师尽可能根据他的兴趣、要求和喜悦来设计, 虽然任务重但心里不烦,二中的学生任务为什么又重又繁,就是没给他 们精神的自由。

例:杨一青校长杭州学军小学课堂环境“放肆化”促进学生个性化, 学生个性张扬,需要相对安全环境,不用担心凸现个性时遭到老师的指 责与批评。学军小学学生课堂“肆无忌惮”的行为,淋漓尽致诠释了个 性化教育的美丽。六年级语文课堂,金庸、琼瑶小说成为学习“课程” 。 一个小姑娘满脸兴奋说: “我刚从图书馆搬回几套金庸小说, 准备好好研 究研究,学期末做一篇《金庸作品人物分析》的论文。 ”据同学讲,这是 他们的研究性学习课,这种课所有选题都由学生根据自己的喜好制定, 只要学生喜欢、 所选题又有研究价值, 都可以大大方方摆到课堂上分析、 讨论。
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例:海伦娜中学学生每年都要举行4次大型戏剧演出;取消了分数评定, 代之以学习发展报告会;用上课时间去示威游行,懂得和校方谈判、争 取家长支持、 与政府沟通; 把援助尼泊尔贫穷山村变成了一项事业等等。 这些看上去既“浪费”时间又容易失控的事情,与我们心目中的学习好 像风马牛不相及,但海伦娜中学,这样的“乱糟糟”就是一种常态,它 使学校变得生机勃勃, 充满了吸引力, 每个学生和老师都是学校的主人, 对学生而言,学校不再是个可怕的、常让人感到羞辱的地方,学生有良 好的心理背景,使他们在发展能力的同时,产生自我认同,知道自己是 谁,要往哪里去。孩子是自己生活和生命的主人,给他们参与的空间、 创造的空间,信任他们,激励他们,最终培养出具有责任感、关怀、合 作、有学习能力和创造力的人。 “磨刀不误砍柴工” ,学生的成绩反而因 此得到提升,而且,海伦娜的学生在进入更高阶段的学习后,变现得更 为优秀。我们的学校不停地驱使学生为分数和学校的升学率而学习,而 学生考进大学后,一方面是大面积松懈学业,一方面心理问题凸显,明 显后劲不足。 (看到富于人性和创意的另类教育是可以打败应试教育的, 我的心都在唱歌。 )

③信息动力运用:
A、完整丰富的信息刺激
收入攀比解决策略: 从单纯的物质金钱差距对比――转向――工作态度、精神状态、理念全方位的对比 例:沿海与内地对比,工作刻苦度对比(姚先国、郁建新、徐工)

例:刘京海,上海市闸北八中,1980 年 37%生源小学留过级,90%生源 来自落后的棚户区,毕业率徘徊在 20%左右,最低只有 6%,犯罪率高 居全区之首, “八中八中,大门朝东;流氓成群,打架成风” ,名副其实
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的差生集中营、垃圾学校。十多年的成功教育实践,终于合格率、优良 率、升学率都达到 100%。 刘京海认为,教师水平提高首先是观念问题,而不是能力问题,好的

教师始终认为学生是教得会的(第一种方法教,有些学生不会,他不怀
疑学生,而是怀疑自己的方法,于是第二种、10 种甚至 20 种方法教, 结果教会了学生,教师水平能力得到了提高。而一些教师用一两、两三 种方法教,总有些学生不会,他就总认为是学生教不会,从不怀疑自己 的方法是否适合,差的教师一辈子就常只用那么几种方法教学生,所以 总有学生不会, 而他的教学水平永远不能提高甚至还会下降。 作为校长, 不能要求每个教师马上找到教会每个孩子的方法,但是有权要求,教师 在没找到教会孩子的方法时, 不要怀疑学生一定能学会, 只要不断探索, 最终会找到效果相对好的方法。 上海研究所一位博士看了刘校长的对学生“三个相信”文章后,认为 极有道理。他们用猕猴做试验,第一天教 5 个猴子学习第一个动作,其 中三个猴子一教就会,另两个猴子怎么教也不会,时间到了,放它们回 笼;第二天把两个没学会的猴子找来,用其他方法教,结果学会了;第 三天教第二个动作,一教就会的三个猴子怎么也学不会,相反前一天补 课的两个猴子一教就会;第四天,只能把第二个动作没学会的三个猴子 找来补课,改变教法结果也会了。结论是:一是猴子聪明的程度差不多;

二是教会每个猴子关键是,找到适应不同猴子的方法。
例:班主任网培作业展示《没有所谓的差生,只有后进生》 (刘老师隆回 万和实验学校)后进生身上有很多未来发展优势。首先,肉体能吃苦。 经常调皮捣乱,免不了受些皮肉之苦,虽然学校不允许打骂体罚,但学
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校整人的办法也不少,上有政策下有对策嘛,耐皮肉苦能力就煅练出来 了; 其次, 心理承受力强, 不听话, 经常被训, 练出了一副 “刀枪不入“的 厚脸皮,俗话说“脸皮不厚能力不够” ,日后不管挨什么样的批评,话再 怎么难听,他们都还可以给你陪不是,将来走入社会,与各级领导打交 道,厚脸皮基本功早就磨练好了;其三,具有很强的冒险精神,调皮的 孩子,多半爱冒险,大机遇、大风险并存时,他们一定选择冒险,不成 功则成仁,更容易成为人中佼佼者;第四就是为人仗义,所谓的够哥们, 每次犯错误被领导叫过去,都会把责任担在自己身上,这样的人,将来 才有铁哥们铁姐们,愿意鼎力相助,更易做大事成功。第五,更能及早 领会生存的残酷性,知道生存是第一法则,言行更实际,更能珍惜和抓 住各种机会,这也是成功非常重要的素质。 后进生,他们学到的知识很有限,但却培养了一些将来踏入社会, 很用得上的一些品质,日后常可能,比学习成绩好的学生更有出息。 B、书是最重要的信息中介:教师读书制度重要性
例:草堂小学蓝继红校长规定:教师读四类书;设读书场所;教师参与正式出版物校内出版物编写。在与 名师交流中发现相同的教师成长途径:读书——教书——写书,教师写作陶冶师德增进师能,立德、立行、立 言是成为德才兼备教师的必需过程。

例:阅读“排行榜”值得提倡据报载,在河南省郑州市第七中学图书 楼门口, 有一个学生借书排行榜, 上面张贴着 15 名当月借阅图书最多的 学生照片、名字和表扬评价。做法值得提倡,这样的排行榜,在很多学 校,排行榜往往都与考试成绩有关,而以借阅图书数量来搞排行榜的做 法还不多见。对读书多、爱读书的学生进行张榜表扬,能够影响其他学 生的阅读行为,进而带动更多的学生参与到课外阅读活动中来。

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例: (朱老师作业)爱读书、涉猎广泛的教师,他的专业素养、理论 素养一定厚重。读哲学书籍蕴大气,读教育书籍增底气,读人文书籍添 灵气。王教授特别喜欢读书,他上课,深入浅出,左右逢源,妙趣横生; 激情澎湃,肢体语言夸张,学生听得笑语阵阵。三年一届后,王教授的 学生高考语文成绩遥遥领先,他的学生也说,做王老师的学生,很幸运、 很幸福,他才是是真正有魅力的老师。读书是教师专业成长的一把金钥 匙,魅力教师的身上,总是散发着书香。
C、第二课堂的高度重视是提升教师文化素养的最实用举措。 例: 冯恩洪第二课堂重视要求每位教师都能开选修课, 建平中学 目前拥有 38 个社团,96 门选修课程,这需要教师队伍根基,完成这个 教师思想、组织、能力调整过程用了 6 年过程,教师不能满足教好一门 必修课,他还要能主持一门选修课程、带好一个学生兴趣活动小组,积 累、提升教师文化品味。
例:人大附中刘彭芝,让学生走进大学、科研院所的实验室,把著名专家学者请进人大附中,形成一 个开放式的大课堂,开设了科学实践课、发明创造课、社会实践课等极具特色的校本课程,开设数学建模、英 美文学鉴赏等 80 多种选修课、8 个语种的外语课,人大附中的劳技教育与时俱进,现已着手劳技教育的创新 实践。2006 年 12 月,成立了人大附中少年科学院,目前下设了发明创造、生命科学、天文科技、智能机器人 等 8 个研究所,加强科学教育。
例:怀柔一中的科技教育,李鹤年非常重视第二课堂的工作。第一:健全组织,学校成立了李鹤年为 组长、分管校长为副组长、教务主任、政教主任、科技辅导员组成的学校科技工作小组。第二:建设队伍,形 成生物、机器人、信息技术、美术、天文、电子测向科技教师队伍,支持科技辅导老师外出参加各种培训、观 摩等活动,提高科技教师能力,特别是带课外科技小组的科技辅导老师酬金高于必修课老师课时费,这一措施 肯定了第二课堂科技教师工作的高价值。第三:课堂教学主渠道渗透科技教育,以科技教育为主内容开发校本 课程教材《中学生实用电子技术》 、 《绿色环境行动》 、 《趣味天文》 、 《机器人入门》 、 《生物科技》 、 《怀柔特色农 业》等,开设相关选修课,培养热爱家乡情、建设家乡志。第四:建立校外科技教育基地八个,福田汽车制造 厂、杨宋镇农业示范区、怀北石灰石矿、怀柔太阳观测站、密云天文台、总装备部指挥技术学院、北空四师导 弹基地、航天部五一一所,增加对科技的感性认识,培养科技兴趣。怀柔一中学生课外活动很广泛,参与率在 60%以上,全校共有课外活动小组 36 个,其中科技类课外活动小组 15 个,优势项目在全国、市、区的竞赛中 取得优异成绩。

E、校内外合作研修是未来趋势,信息互通,合作双赢

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第三章

管理程序技能

目标、计划、决策、组织(论授权) 、控制、评价

一、目标构建 1、目的与目标:学术用词要准确:
国家教育目的(不可测量,宏观教育领导机构用词) 学校培养目标(可测量, 教师教学目标(可测量, 微观教育机构用词) 具体教学活动用词)

注意:区分不同场合用词,但强调微观教育机构、个人胸怀宏观教育 目的并善于具体化

2、目标构建四要素:最终结果(非过程)
完成时间确切 完成形式明确 具体数据说明 例:甲学校目标: “开展名师培养工程” (教材 93 页) 乙学校目标: “在三年内培养出三名由区教育行政部门认定的区级 学科带头人” 从四方面分析 A 学校培养目标缺陷

3、不易量化目标,先等级化,进而量化(卢志文案例) 4、目标的具体化关键在于:
(1)过程细节管理和事后检查落实; (2)坚持不懈在学校日常工作、学习、生活的每一事务中贯彻教育管理理念、目标。 例:培训者培训,调研留守学生先进县,专家观察到不符合先进理念的教育细节; 完整案例:美国学生的研究能力养成(对比我们中学的学校培养目标的短视)

二、计划能力(旨在培养训练中、基层干部)
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1、计划六要素: “6W” :
WHY、WHAT、HOW、WHO、WHERE、WHEN

2、题外话:管理人员的笔头功夫很重要
①功利目的,为业绩展示: 实绩(压力大阻力多) 关系业绩(一代天子一朝臣) 文字业绩(最稳妥少风险) ②案头记录研究功夫决定自身管理水平 ③快速培养扶持人才需要科学系统的经验总结
决策技能在第四章专门论述

三、组织(着重论述授权技能) 1、授权程度了解: (教材 102 页)
全揽: 事实告诉,我决定 方案提供,我选择 具体计划,我审批 行动时间,我掌控 过程结果,告知我 行动失败,联系我 全放: 成功失败,不联系(你调控)

2、授权原则:
①量情决定授权度,谨慎授权,忌随意性: 任务性质重要与否;
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人品能力的了解度; 考虑综合长远效应; (不忌讳高人品、能力者出头;给高人品欠能力者机会) 以培养挖掘人才为根本; (忌完全为高水平完成任务而授权任务) ②授权后,充分信任 前提:无严重性质问题 理由:任务易完成,人心难获得; 不信任则是不相信自己,领导威信损失; 任务失败反而更能教育锻炼下级; 期望效应(皮格马利翁效应)导致超水平能力发挥; ③逐级授权(且逐级汇报)忌讳越级管理 ④防止反授权,应注意: A、授权前三思,防止授权不合情理或合情理但不成熟少远见, 三种思路欠妥; (授权随意性、授权随惯性、授权随经验) B、防止被动不自觉代替下属决策 ,被授权者无法真正独立; (下属过分谦虚、不愿担责) C、防止下属部门间踢皮球思想滋生,上级不应视下级部门间协 调工作为己任; (坚持部门本身应具备同级部门间的沟通协作能力) D、如授权本身无实质性问题,必须坚定授权; (无十全的授权,轻易收回有损威信,助长下属畏难情绪)
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⑤牢记授权最终目的:完全放权 (表面上抓权不如控制、监督机制的完善)

四、控制
1、制度控制为主 完整案例:芬兰中学完备的咨询指导体系

2、三种控制技术并用
①(事前)前馈控制: 防止问题产生,非补救(危急应对策略、备用计划) (心理健康杂志首页叶志平案例) ②(事中)同期控制:亲临现场监督指导 (注意:通常不通知有实效;现场不作负面评价只是点出,突出积极面; 增加不受关注部门随机出现频率; )
③(事后)反馈控制:事后调整完善改进 (实践中该技术使用频率高但成本较高)提倡在过程管理、流程控制上下功夫 3、人心控制最重要:(影响教职工的情感、态度、价值感) 学校最大的财富是人 (这种资源可再生、且越用越增值、具创造力) ; 虽人性有多种假设,但所有人行事都受情感影响,程度不同而已; 善于情感经营的人是最具有感染、控制力的人 4、他控——自控,外控——内控,是最终目的 教师、学生的主体地位确立,才能达此目的 例: (冯恩洪鼓励学生自理)注重学生参与,校歌校旗全是向全校同学征集投票完成的,敢于放心让学生 做主。建平从学生中聘请校长助理已有多届,学生校长助理享受校长助理津贴,有专门办公室,上情下达、下 情上达,并作为校长参谋参与最高决策层决策。德国教育部副部长访问提问:这么多改革点子怎么想出来的? 第一任学生校长助理回答:1600 学生,200 教师,1800 个脑袋里有智慧。部长盛赞年轻人了不起。1991 年几 位即将高考学生讨论分头执笔了长篇《建平中学改革意见书》 ,冯校长激动万分连看三次,全文印发,全校班 级讨论征求学生意见,学生体验了什么是真正的主人翁。

五、评价 1、自我评估的偏差:
统计学角度,一半员工的绩效低于平均水平,
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但实际一般员工评估自己绩效在 75% 对学生而言,该评价可从无到有;教职员工则减少使用频率。

2、教师评价案例 宝坻一中马长泽完整案例

第四章

决策技能

一、概念 1、对比:①从两个以上方案中选择一个的过程。
②管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。 后者目的: 解决问题(决策一般境界:对出现的问题被动应付解决) 利用机会(决策高境界:纵横全局考虑问题、选择时机解决问题)

2、问题手册
①增加利用机会的敏感度; ②便于随时总结经验; ③有理有据督促教导下属、汇报请示上级; ④避免形成草率低效决策习惯。 发现问题 随时记录问题 现场面对问题 不难; 难 不难;
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后续跟进问题 解决一个问题 系统整理解决问题

难 不难 难 难难难

利用问题和机会,达到另一较高目标

第五章

管理人员的选聘与培训 个人观点:针对大锅饭现象严重的学校可先选择竞争性强的方案,但在竞争氛围形成后就应该鼓励竞合关系的形成,

一、聘任制实施最终目的:竞合关系形成 应该从发扬传、帮、带的老传统出发,尤其是实质性奖励传、帮、带的行为。如仅停留在竞争关系上,长此以往将导致教职员 工关系紧张,团队凝聚力降低,从某种角度甚至可以说是奖励和鼓励了自私行为和态度。 二、关于管理人员的内、外聘 1、外聘优点: (1)少历史包袱(失败记录知者甚少) 内部提升相反:嫉妒心存在,同级你好我好大家好,被提升则遭挑刺 人的劣根性,好事不出门,坏事传千里(一个侧面解释了平庸者常被提升) (2)缓和内部竞争者紧张关系 内部竞争者任何一方提升另一方常会对抗、拆台(我得不到,你也别想好过) (3)带来新鲜空气(不同环境必有不同的经验和方法)

物种杂交基因优胜劣汰,如混血儿格外漂亮;培训的好处 不同经验方法碰撞易产生新灵感;外出培训使优秀教师创新 杭二中校长叶翠微认为教师来源要多样化,结构应是三个三分之一:杭州籍、非杭浙江籍、外地各占三分之一,多元 文化背景有利学校管理 杭州学军小学杨一青说,经历本身会影响人的视野、心态和对事务的看法。关注学生的国际交流活动,特邀新加坡 80 个学生到学军小学与四、五、六年级进行一对一的交流。每个班都有 8 个新籍孩子上课,参与班上所有活动。还与国际友好 学校进行考察访问,一般在中外学生家庭住宿,组成临时家庭,一起学习、生活,体会异域文化。P217
(4)无复杂人情网络,易革新 内部新上台者三把火易烧自己,改革阻力多,而外来人员新举措常稍被宽容。 (5)政治权力斗争的需要(避免“诸侯割踞一方” ,如关系平平军区司令间互调) (6)培养高层管理人员的需要(无论私企还是政府机构) 具有工作轮换人才培养方式的所有好处(丰富知识能力;培养协作精神;形成全局观) 2、外聘缺点: (1)不熟悉情况,了解适应期长 (2)应聘者少深入了解,易错聘(政府部门例外) (3)内部员工打击大(尤其是企业,政府部门稍好) 因此:权衡利弊,共产党对单位负责人常采用外聘,单位内部中、基层干部则内聘。 3、外聘前提: 28

(1)内部斗争白热化 (2)内部合格人才奇缺 (3)内外部应聘者实力悬殊 (4)单位风气处劣势须注入新鲜活力 P34 鲶鱼效应

公司如果人员长期固定不变,就会缺乏新鲜感和活力养成惰性缺乏竞争力,只有压力竞争气氛员工才

会有紧迫感激发进取心,企业才有活力。挪威渔民出海捕沙丁鱼每次返港前都要在鱼槽里放一条大鲶鱼,大量沙丁鱼发现异己 分子会紧张起来加速游动,沙丁鱼就会活崩乱跳回到渔港卖出高价。公司或单位每年从外部聘用一些精明能干的生力军(大鲶 鱼) ,会使公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉,这对激发每个员工的进取心是非常重要的, “不待扬鞭自奋蹄”的局面 就会形成。 寻找优秀学校团队的成员来校短期指导援教;设法拓宽员工视野增加新信息也是保持学校活力的办法
(5)政治斗争需要(权力平衡) (6)培养高层人才需要 内聘的优缺点与外聘相反。 4、内部提升注意点: (1)当选者成功与落选者交往能力(偏重人际能力强者) (2)为当选者铺路(将落选原因明朗化,突显落选者与当选者之间差距) (3)尽量减少“近亲繁殖”现象

(P128 血缘相近的种、属结合,后代退化、畸变现象)
内部提升者易模仿老上级(虽不易犯大错,且是尊重老领导的表示,但不利于创新提高。一两代领导看不出大问题,但 时间一长组织基因如同种族基因一样会弱化。 )因此:提拔者要开明,鼓励创新。 (内部提升人际能力很重要,创新能力同样重要。 ) 三、选聘标准 1、总标准:贡献仰或能力? 能力:作为晋升的主标准。 (但不一定挑选能力最强者,考虑全局能力合适者) 贡献:受能力及诸多因素影响。 对贡献主要应采取物质或精神方面的奖励, 而非首先考虑以提升作为奖励, 尤其是能力因素在贡献诸因素中占比小时。 四、培训方法(重点在:培养能力、改变态度)

思想—态度—言语—行动—习惯—个性—命运,思想态度改变,命运改变 能力则是能够力行,而不是仅仅停留在理解与认可的层面上
一般的传统的知识培训方法在态度和能力培养上有欠缺。 1、 工作轮换: (1)丰富技术知识和管理能力 (2)掌握组织全貌 (3)培养协作精神和系统观念 2、设置助理: (1)减轻主管负担,脱身日常管理,致力与要务 (2)助理接触高层管理实务,积累经验 (3)利于学习意会知识(不可言传只可意会; 潜规则不便明说,只能体会; 气质魅力只可感染默化。 ) 空气里弥漫着大量的无形的知识气息,虽不明显但极其实用 (4)便于准确了解助理能力,决定提拔与否 3、临时职务(代理) (1)前提:主管出差、生病、度假等客观原因职务暂时空缺 29

主观原因职务空缺(组织有意识安排空缺) (2)作用:代理可体验高层管理实务,锻炼和提高能力; 帮助组织正确提升,防止“彼得现象” 。 4、临时职务理论根据:彼得原理(英国幽默大师彼得的《彼得原理》一书得名) (1)普遍心理:彼得说: “等级制度组织里,每人都崇尚爬到能力所不逮的层次” (2)理论上:组织有可能且应该及时撤换不称职的干部 (3)实际上:干部表现平平降职机率极低; 对政绩差者组织较宽容,常提供改善机会(政治牺牲品例外) ; 决心撤换时,常重大损失已产生。 (4)结论:不谨慎的提升后再撤换,组织代价极大,须严防不谨慎的提升 (5)反思:一般提拔主要根据干部过去的成绩和能力表现,低层次管理表现好,是否定能胜任高层次管理呢?答案不一定 (6)对策:设“代理”职务考察,表现优良正式提拔,表现平平撤消临时职务,避免组织不慎提拔后的巨大撤换成本; “代 理”本为临时职务,取消也为干部保留了颜面,减少了心理打击

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