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大学生职业生涯规划-第一章


大学生职业生涯规划 第一章 职业生涯与发展规划导论 第一节 职业规划的相关概念 一、职业、职业生涯及职业生涯规划 职业、 (一)职业 什么是职业: 什么是职业 : 是指人们从事相对稳定的、有收入的、专门类别的社会劳动,是一个人社会地位的一般性表现,也是一 个人的权利、义务和职责。 含义 : 第一,体现专业的分工; 第二,体现一种精神追求。 特征 : 第一、职业具有经济性,即可从中

取得收入; 第二、职业具有技术性,即可发挥才能和专长; 第三、职业具有社会性,即承担生产任务,履行公民义务; 第四、职业具有促进性,即符合社会需要,为社会提供有用的服务; 第五、职业具有连续性,即所从事的劳动相对稳定,是非中断性的。 (二)职业生涯 职业生涯就是一个人的职业经历; 职业生涯是人一生中最重要的历程,是追求自我实现自我的重要人生阶段,对人生价值起着决定 性作用; 职业生涯就是一个动态的过程,是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续 经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说,不论职位高低,不论成功与否, 每个工作着的人都有自己的职业生涯; 职业生涯专指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职位的整个历程。一个人一 生中的职业不仅包括过去现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过程, 而且还包括个人对职业生 涯发展的见解和期望; 一个人的职业生涯是一个漫长的过程。也许一生只从事一种职业,也许一生中从事多种职业,但 每个人都希望找到一个相对稳定、适合自己的职业。 职业生涯是指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯是 一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程,也 是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。简单说,职业生涯就是一个人终生的工作经历。 一般可以认为,我们的职业生涯开始于任职前的职业学习和培训,终止于退休。 (三)职业生涯规划 职业生涯规划,又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测 定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自 己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的行动计划。简单地说就是规
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划开始工作到退休的整个职业历程。 生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作,达到与实现个人目标,更 重要的是帮助个人真正了解自己,为自己定下事业大计,筹划未来,拟定一生的发展方向,根据主客观条件 设计出合理且可行的职业生涯发展方向。 二、职业选择和职业生涯发展的理论 (一)职业选择理论 什么是职业选择: 什么是职业选择: 是指人们从自己的职业期望、职业理想出发,依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质,从社会现有的 职业中选择一种适合自己的职业的过程。 长期以来,很多心理学家和职业指导专家对职业选择的问题进行了专门的研究,提出了自己的理论。这 里重点介绍帕森斯的特质因素理论和霍兰德人格类型理论。 1、帕森斯的特质因素理论 什么是帕森斯的特质因素理论? 【 什么是帕森斯的特质因素理论 ? 】 帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论,特质因素论是最早的职业辅导理论,1909 年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)在其《选择一个职业》的著作中提出了人 与职业相匹配是职业选择的焦点的观点,他认为,个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个 人都有其相适应的职业类型。 所谓“特质”:就是指个人的人格特征,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等,这些都可以通 过心理测量工具来加以评量。 所谓“因素”:则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格,这可以通过对工作的分析 而了解。 选择职业的三大要素或步骤】 【 选择职业的三大要素或步骤 】 第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段,获得有关求职者 的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料,并通过会谈、调查等方法获得有 关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况,并对这些资料进行评价。 第二步是分析各种职业对人的要求〔因素),并向求职者提供有关的职业信息. 包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性: ②求职的最低条件,诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理 特点的要求; ③为准备就业而设置的教育课程计划,以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费 用等: ④就业机会。 第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上,帮助求职者进 行比较分析,以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。 【 人职匹配的类型 】 人职匹配分为两种类型 :
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①因素匹配(活找人)。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择 业者相匹配;或脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。 ②特性匹配(人找活)。例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性 的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 【 特质因素理论的 局限性及 意义 】 该理论也有其局限性:其一,按照帕森斯特质-因素理论的观点,社会上不同的职业都具有不同的因素, 它们要求工作人员都具有一定的个人特质。在长期的实践中,人们发现尽管一些职业的录用标准得以确定, 心理测量的工具日臻完善,技术水平不断提高,但因职业种类繁多,并且职业发展演化迅速,难以确定各种 职业所需要的个人特质;另外,心理测量工具的信度和效度也不能尽如人意,受多种因素的影响,以此为基 准的人-职匹配过于客观化,而对人本身的诸如态度、期望、人格、价值观等择业主体的主观因素重视不够, 这样的人-职匹配是粗疏的,尤其是毕业生在择业环节上完全实现人-职匹配更是难以实现的。另外,理论 中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合,它只是强调了什么样的个人特质适合做什么工作,却忽 视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。而且就目前我国的毕业生来说,由于受应试教育及统一培养模 式的影响,个人特质不明显、个性不突出,同时社会发展也还未达到人-职匹配的要求。 特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。 为了 对个体的特性进行深入详细的了解与掌握,特性一因素论十分重视人才测评的作用,可以说,特性一 因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。 它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配 的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础,推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和 发展。 2 、 金兹伯格的职业选择阶段理论 美国著名职业指导专家金斯伯格 金斯伯格,对职业生涯的发展进行过长期研究,对于实践产生过广泛影响。金斯 金斯伯格 伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 (1)幻想期:处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界,特别是对于他们所看到或接触到的各类 职业工作者,充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是:单纯凭自己的兴趣爱好,不考虑自身的 条件、能力水平和社会需要与机遇,完全处于幻想之中。 (2) 尝试期:11~17岁,这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起,人的心理和生理在迅速成长发 育和变化,有独立的意识,价值观念开始形成,知识和能力显著增长和增强,初步懂得社会生产和生活的经 验。在职业需求上呈现出的特点是:有职业兴趣,但不仅限于此,更多的和客观的审视自身各方面的条件和 能力;开始注意职业角色的社会地位、社会意义,以及社会对该职业的需要。 (3) 现实期:17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动,能够客观的把自己的职业愿望或要求,同 自己的主观条件、能力,以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来,寻找合适于自己的职业角色。此期 所希求的职业的职业不再模糊不清,已有的具体的、现实的职业目标,表现出的最大特点是客观性、现实性、 讲求实际。 金斯伯格的职业发展论,事实上是前期职业生涯发展的不同阶段,也就是说,是初就业前人们职业意识 或职业追求的变化发展过程。 3、霍兰德人格类型理论

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美 国 职 业 心 理 学 家 霍 兰 德 ( Holland)创 立 的 人 格 类 型 理 论 对 人 才 测 评 的 发 展 产 生 了 重 要 的 影响。 在 人 格 和 职 业 的 关 系 方 面 ,霍 兰 德 提 出 了 一 系 列 假 设 :① 在 现 实 的 文 化 中 ,可 以 将 人 的 人 格 分 为 六 种 类 型 :实 际 型 、 研 究 型 、 艺 术 型 、 社 会 型 、 企 业 型 与 传 统 型 。 每 一 特 定 类 型 人 格 的 人 , 便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣;②环境也可区分为上述六种类型;③人们寻求能 充分施展其能力与价值观的职业环境;④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间 的相互作用。在上述理论假设的基础上,霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。霍兰德在其 所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。 实 际 型 :基 本 的 人 格 倾 向 是 ,喜 欢 有 规 则 的 具 体 劳 动 和 需 要 基 本 操 作 技 能 的 工 作 ,缺 乏 社 交 能 力 ,不 适 应 社 会 性 质 的 职 业 。具 有 这 种 类 型 人 格 的 人 其 典 型 的 职 业 包 括 技 能 性 职 业 (如 一 般 劳 工 、 技 工 、 修 理 工 、 农 民 等 )和 技 术 性 职 业 (如 制 图 员 、 机 械 装 配 工 等 ). 研 究 型 :具 有 聪 明 、 理 性 、 好 奇 、 精 确 、 批 评 等 人 格 特 征 , 喜 欢 智 力 的 、 抽 象 的 、 分 析 的 、 独立的定向任务这类研究性质的职业,但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、工 程师等。 艺 术 型 :其 本 的 人 格 倾 向 是 , 具 有 想 象 、 冲 动 、 直 觉 、 无 秩 序 、 情 绪 化 、 理 想 化 、 有 创 意 、 不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境,不善于事务工作。其典型的职业包括艺术 方 面 的 (如 演 员 、导 演 、艺 术 设 计 师 、雕 刻 家 等 )、音 乐 方 面 的 (如 歌 唱 家 、作 曲 家 、乐 队 指 挥 等 ) 与 文 学 方 面 的 (如 诗 人 、 小 说 家 、 剧 作 家 等 ). 社 会 型 :具 有 合 作 、 友 善 、 助 人 、 负 责 、 圆 滑 、 善 社 .交 、 善 言 谈 、 洞 察 力 强 等 人 格 特 征 。 喜 欢 社 会 交 往 、关 心 社 会 问 题 、有 教 导 别 人 的 能 力 。其 典 型 的 职 业 包 括 教 育 工 作 者 (如 教 师 、教 育 行 政 工 作 人 员 )与 社 会 工 作 者 (如 咨 询 人 员 、 公 关 人 员 等 )。 企 业 型 :具 有 冒 险 、 野 心 人 格 特 征 。 喜 欢 从 事 领 导 及 企 业 性 质 的 职 业 、 独 断 、 自 信 、 精 力 充沛、善社交等,其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。 传 统 型 :具 有 顺 从 、 谨 慎 、 保 守 、 实 际 、 稳 重 、 有 效 率 等 人 格 特 征 。 喜 欢 有 系 统 有 条 理 的 工作任务,其典型的职业包括秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳 员、打字员、税务员、统计员、交通管理员等。 然而上述的人格类型与职业关系也并非绝对的一一对应。霍兰德在研究中发现,尽管大多 数人的人格类型可以主要地划分为某一类型,但个人又有着广泛的适应能力,其人格类型在某 种程度上相近于另外两种人格类型,则也能适应另两种职业类型的工作。也就是说,某些类型 之间存在着较多的相关性,同时每一类型又有种极为相斥的职业环境类型。 根据霍兰德的人格类型理论,在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的 职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作,容易得到乐趣和内在满足,最有可能 充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中,首先就要通过一定的测评手段与方法来 确定个体的人格类型,然后寻找到与之相匹配的职业种类。 (二)职业生涯发展理论 职业生涯发展理论 1、施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为 9 个阶段。
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(1)成长、幻想、探索阶段。一般 0~21 岁处于这一职业发展阶段。主要任务是: ①发展和发现自己的需要和兴趣,发展和发现自己的能力和才干,为进行实际的职业选择打好基础; ②学习职业方面的知识,寻找现实的角色模式,获取丰富信息,发展和发现自己的价值观、动机和抱负, 作出合理的受教育决策,将幼年的职业幻想变为可操作的现实; ③接受教育和培训,开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业 工作的候选人、申请者。 (2)进入工作世界。16~25 岁的人步入该阶段。首先,进入劳动力市场,谋取可能成为一种职业基础的 第一项工作;其次,个人和雇主之间达成正式可行的契约,个人成为一个组织或一种职业的成员,充当的角 色是:应聘者、新学员。 (3)基础培训。处于该阶段的年龄段 16~25 岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同,要担当实 习生、新手的角色。也就是说,已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织,接受组织 文化,融入工作群体,尽快取得组织成员资格,成为一名有效的成员;二是适应日常的操作程序,应付工作。 (4)早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为 17~30 岁,取得组织新的正式成员资格。面临的主要 任务: ①承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务; ②发展和展示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础; ③根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业,决定是否留在这个组织或 职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 (5)职业中期。处于职业中期的正式成员,年龄一般在 25 岁以上。主要任务: ①选定一项专业或进入管理部门; ②保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手; ③承担较大责任,确实自己的地位; ④开发个人的长期职业计划。 (6)职业中期危险阶段。处于这一阶段的是 35~45 岁者。主要任务为: ①现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途; ②就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择; ③建立与他人的良师关系。 (7)职业后期。从 40 岁以后直到退休,可说是处于职业后期阶段,此时的职业状况或任务: ①成为一名良师,学会发挥影响,指导、指挥别人,对他人承担责任; ②扩大、发展、深化技能,或者提高才干,以担负更大范围、更重大的责任; ③如果求安稳,就此停滞,则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 (8)衰退和离职阶段。一般在 40 岁之后到退休期间,不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要 的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降,要学会接受和发展新的 角色;三是评估自己的职业生涯,着手退休。 (9)离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色之后,面临两大问题或任务; ①保持一种认同感,适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化; ②保持一种自我价值观,运用自己积累的经验和智慧,以各种资源角色,对他人进行传帮带。
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需要指出的是,施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段,但并未囿于此,其阶段划分更多的 根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发 展过程的重要性,又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别,所以,他只给出了大致的年龄跨度,并在为职 业阶段上所示的年龄有所交叉。 2、萨柏的职业生涯发展理论 萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。 1、 成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣,到有意识培养职业能力的逐步成长过程。 萨柏将这一阶段,具体分为3个成长起: (1) 幻想期(10岁之前) :儿童从外界感知到许多职业,对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和 进行模仿。 (2) 兴趣期(11~12岁) :以兴趣为中心,理解、评价职业,开始作职业选择。 (3) 能力期(13~14岁) :开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否,有意识的进行能力培养。 2、 探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。也可分为3个时期。 (1) 试验期(15~17岁) :综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会,开始进行择 业尝试。 (2) 过渡期(18~21岁) :进入劳动力市场,或者进行专门的职业培训。 (3) 尝试期(22~24岁) :选定工作领域,开始从事某种职业。 3、 建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。 (1) 尝试期(25~30岁) :对初就业选定的职业不满意,再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。 也可能满意初选职业而无变换。 (2) 稳定期(31~44岁) :最终职业确定,开始致力于稳定工作。 4、 维持阶段。在45~64岁这一长时间内,劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景,已不再考虑 变换职业工作,只力求维持已取得的成就和社会地位。 5、 衰退阶段。人达到65岁以上,其健康状况和工作能力逐步衰退,即将推出工作,结束职业生涯。 3、格林豪斯的职业生涯发展理论 格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务,并以此将职业生涯划分为5个阶段。 1、 职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务:发展职业想象力,对职业进行评估和选择,接受必须 的职业教育。 2、 进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作,在获取足量 信息的基础上,尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 3、 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术,提高工作能力;了解和学习组 织纪律和规范,逐步适应职业工作,适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备,是该期的主要任务。 4、 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务:需要对早期职业生涯重新评估,强化或 改变自己的职业理想;选定职业,努力工作,有所成就。 5、 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就,维护尊严,准备引退, 是这一阶段的主要任务。 三、职业锚与职业选择
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(一)职业锚 职业锚理论的概念】 【 职业锚理论的概念 】 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美 国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组,是对该学院 毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的 44 名 MBA 毕业生,自愿形成一个小组接受施恩 教授长达 12 年的职业生涯研究,包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式,最 终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。 所谓职业锚,又称职业系留点。锚,是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚,实际就是人们选 择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃 的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后, 由习得的实际工作经验所决定,与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿 的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个 人同工作环境互动作用的产物,在实际工作中是不断调整的。 【 职业锚的发展及内容 】 职业锚以员工习得的工作经验为基础,产生于早期职业生涯。员工的工作经验进一步丰富发展了 职业锚。 1978 年,美国 E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型: 自主型职业锚、 创业型职业锚、 管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。 逐渐发现职业锚的研究价值,越来越多的人加入了研究的行列。在 90 年代,又发现了三种类型 的职业锚如下:安全稳定型,生活型,服务型职业锚。施恩先生将职业锚增加到八种类型,并推出了 职业锚测试量表。 技术∕ 职能型: 技术 ∕ 职能型 :技术/职能型的人,追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高,以及应用这 种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平,他们喜欢面对来自专业领域的挑战。 他们一般不喜欢从事一般的管理工作,因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。 管理型:管理型的人追求并致力于工作晋升,倾心于全面管理,独自负责一个部分,可以跨部门 管理型 整合其它人的努力成果,他们想去承担整个部分的责任,并将公司的成功与否看成自己的工作。具体 的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。 独立型:自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追 自主 ∕ 独立型 求能施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机 会,也不愿意放弃自由与独立。 安全 ∕ 稳定型 : 安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感 到放松。他们关心财务安全,例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待 的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位,但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 创造型:创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服 创造型 务),而且愿意去冒风险,并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。 他们可能正在别人的公司工作,但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了,他们 便会自己走出去创建自己的事业。 服务型(ServiceDedication to a Cause):服务型的人指那些 一直追求他们认可的核心价值,例如:帮助他人,改善人们的安全,通过新的产品消除疾病。他们一
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直追寻这种机会,即使这意味着即使变换公司,他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换 或工作提升。 挑战型:挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的困难障 挑战型 碍等。对他们而言,参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是 他们的终极目标。如果事情非常容易,它马上变得非常令人厌烦。 生活型:生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环 生活型 境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此,他们需要一个能够提供足够的弹 性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面,如:提升带来的职业转换, 他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活,在那里居住,以及如何处理家庭 事情,及在组织中的发展道路是与众不同的。 职业锚的应用意义】 【 职业锚的应用意义 】 经过近 30 年的发展,职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重 要工具。 个人在进行职业规划和定位时,可以运用职业锚思考自己的具有的能力,确定自己的发展方向, 审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配,才能在工作中 发挥自己的长处,实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作,在不同的专业和领域中进行工作轮 换,对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价,是使个人的职业锚具体化的有效途径。 对于企业而言,通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换,了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值 观,将他们放到最合适的职业轨道上去,可以实现企业和个人发展的双赢。 四 、 内职业生涯与外职业生涯 如果把你的职业生涯想象成一棵树,请把它画出来。 怎么样, 这棵树完整美好吗?如果你觉得不够完整美好, 请往上加东西。 加什么呢?你可能会想到加枝、 加叶、加花、加果。如果问你在职业生涯之树上你还想加什么?有人会加上汽车、房子,金钱、荣誉,权力、 地位。是啊!我们都希望自己职业生涯成功,希望职业生涯之树枝繁叶茂,硕果累累。当我们在职场上跳动 (职场跳槽或职场跳高)时,都希望获得新的成就。但决定职业生涯成果的关键因素到底是什么呢? 两年前我和弟弟给父亲买了一处别墅,并把原来住处的银杏树移植到新院子里,同时从朋友那里要来了 几株果树。迁移果树时我尽量保留树枝,期待着尽快地开花结果。当运输工人把30年树龄的银杏树送来的时 候,我一时认不出来,它们被锯成了“电线杆” !我当时非常生气,以为他们是为了运输方便。两个月后, 果树鲜花盛开,银杏树却嫩芽稀疏。过了两个月,两种树又发生了不同的变化:果树虽然长出了幼小的果实, 却叶黄枝枯,意外夭折了;而那几棵银杏树却绿叶勃发,生机盎然。我明白了:一棵树的枝枝叶叶受了损伤, 还可以再生,树根保护好才是最重要的。 职业生涯之树的树冠是什么呢?就是外职业生涯。 外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、 工资待遇等因素的组合及其变化过程。 像显而易见的树冠,外职业生涯的因素可以通过名片和工资单表现出来。 职业生涯之树的树根是什么呢?就是内职业生涯。 内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体健康、内心感受
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等因素的组合及其变化过程。内职业生涯如同树根,并不是随时都可以显露出来。只有当我们发表见解、做 决定、做工作时才能表现出来。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予,也容易被别人否认和收回。 在职业生涯初期, 外职业生涯因素往往与自己的付出不符。 你现在的收入不一定体现了过去几年努力的结果; 但你现在的努力程度决定着今后几年的收入。 有的人一生疲于追求外职业生涯的成功,但内心极为痛苦。得不到外职业生涯的成果时,他们会抱怨上 级、抱怨同事、抱怨父母、抱怨老师。因为他们不了解,外职业生涯发展是以内职业生涯发展为前提条件的。 内职业生涯各项因素的取得,需要别人的帮助,但主要还是靠自己的努力追求。与外职业生涯的构成因素不 同,内职业生涯的各构成因素内容一旦取得,别人便不能收回或剥夺,永远归自己所有和所用。内职业生涯 因素匮乏的人,总是担心自己找不到好工作,找到工作后担心自己不能胜任,完成任务后又担心自己不能晋 升,担心未来没有保证。企业遇到危机时担心下岗名单中会有自己的名字,担心企业被别人吞并。在企业发 展顺利时,对外职业生涯的条件稍不满意就会跳槽。 内职业生涯丰富的人,把关注点放在观念、知识更新上,放在经验、能力提升上,他们努力抓住每一次 发展机会,并积极主动地为自己创造机会、为别人创造机会。他们不会为了寻找更好的主人和待遇而跳槽, 他们在做好本职工作的基础上为了发展而跳高。 如果用一棵树的成长来比喻职业生涯发展,谁都希望自己的职业生涯之树茁壮挺拔、枝繁叶茂、鲜花盛 开、硕果累累。这样一棵参天大树不是凭空长成的,地下的庞大根系给了它强有力的支撑,汲取并输送着大 树所需的营养。对自然界中的植物研究发现,环境越是恶劣,土壤越是贫瘠,越是需要相对庞大的根系。如 果一棵树长在肥沃的土壤环境里,树根与树冠的比例约为1?1;在贫瘠的环境中,树根与树冠的比例可达到 的3?1;在沙漠、岩石地区,树根与树冠的比例会达到的5?1。这是大自然的规律,是大自然的智慧,它给我 们的启示足够引起我们深思。 职场环境越是恶劣, 越要扎深扎牢职业生涯之根! 植物需要有支持和营养系统?? 树根,才能长成树干、树冠;而树干树冠的成长又促使树根向更广泛和纵深处发展,以汲取更多的水分和营 养。这样树冠、树根交替发展,相互成全。内、外职业生涯的关系也是如此,相互促进、相互帮助、也相互 体现对方的情况。 如果你天天就盯在树冠上:怎么还不开花啊?怎么还不结果啊?如果没有长出的花和果,就在树身上挂 上一些花花果果、银光闪闪的装饰物,这棵树就变成了装点节日的圣诞树,失去了自己的生命。 现在请读者在自己的职业生涯之树上加根!比树冠还要大!这个根,是给自己的潜意识一个提醒??要想 枝繁叶茂、硕果累累,就必须根深蒂固!把焦点放在内职业生涯的树根上,让树根逐渐长得更深更壮,吸收 更多的营养和水分,你的职业生涯之树会怎么样? 职业、 第二节 职业、专业对大学生职业生涯与发展规划的影响和相互关系 一、职业对个体生活的重要意义 职业对个体的生活具有重大的影响: 一是职业决定了生活方式。不同的职业,通常意味着不同的发展机会与空间,职业通常意味着特定的生 活方式,因为生活方式是由工作性质决定的。如:地质队员的工作地点不是在大城市,野外是主要工作场所, 生活也就自然长期在野外了;学校老师的工资不高,但由于职业的关系,生活一般比较稳定,生活质量也较 高。选择一个职业,也就选择了相应的生活方式。 二是影响了个体的人生成功与否。一个人所从事职业的内容十分广泛,包括行业、加盟的企业、个人的 具体专业和岗位,职业是人生成败的关键因素。
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三是职业还直接决定了个人的人生观念。农民每天都在亲近大自然,他们感觉的或许不是回归自然的喜 悦,更多的是土里刨食的艰辛,要不为什么大量的人都选择外出打工的生活方式呢?而城市人看见田野则是 另外的感觉:更多的感受是兴奋、舒服和愉快。 四是职业影响个性的发展。人们通过参加职业活动,在职业劳动岗位上发挥才能,并使个人特长得到发 展,逐步形成并不断发展与完善自己的个性,随着从业时间的增加,个人的智力、体力、知识与技能水平得 到了充分的发挥和提高,从而满足自我实现的需要。 二、专业选择与未来职业的关系 关于专业与职业的关系,主要有两种观点:一种认为专业是职业的起点,也就是说,现在学什么专业, 将来就可能从事什么职业,甚至作为终身职业;另一种观点则认为专业只是为将来所从事的职业打下良好的 基础,拓展出更广阔的发展空间。 专业和职业存在这样五种关系:

特征及图形

基本解释 性

专业技能重要

特点

建议

1、专业包容职业

在专业的领域内发

本专业的专业

自己选择的职业

学精专业

展职业。一生的职业发展 技能在职业发展中 与所修的专业高度一 基本 上限制在专 业领域 的重要性超过80% 内,如医生,飞行员等。 致

特征及图形

基本解释 性

专业技能重要

特点

建议

2、专业为核心

以专业为核心发展职

本专业的专业

自己选择的职业

学好专业,

业。 一生的职业发展以专业 技能在职业发展中 与 所 修 的 专 业 较 一 选修与职业发展 为核心,有较大的扩展,如 的重要性超过60% 统计师、冶金师等。 致,职业发展可能超 一致的课程 越专业领域

特征及图形

基本解释 性

专业技能重要

特点

建议

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3、专业与职业 部 分 重

以专业为基础发展职

本专业的专业

自己选择的职业

学好专业,

合 业。 一生的职业发展是在专 技能在职业发展中 与所修的专业部分一 辅修其他喜欢的 业基础上, 有重点地沿着某 的重要性超过40% 些方向拓展,如记者、建筑 设计师等。 致,重点掌握某些专 课程 业技能的同时注重其 他专业技能学习

特征及图形

基本解释 性

专业技能重要

特点

建议

4、专业与职业 相

一生职业发展与专业

本专业的专业

个人选择的职业

保证专业

切 基本无关或在专业边缘发 技能在职业发展中 与所修专业基本不一 合格,辅修其他 展职业, 如学生物的从事计 的重要性约在10%~ 致 算机专业 20% 适合的专业,可 修读或自考第二 学位

特征及图形

基本解释 性

专业技能重要

特点

建议

5、专业与职业

一生职业发展与专业

本专业的专业

个人选择的职业

保证专业

完全无关,如,学园林的做 技能在职业发展中 与所修专业基本不一 合格,辅修其他 了军事家。 分离 的重要性小于10% 致 适合的专业,也 可修读第二学位 或自考其他本科 专业

三、职业角色与学生角色的转换 (一)职业角色与学生角色 1、学生角色 大学生大多处在18—24岁这一年龄阶段,是认识中增长知识、发展智力、求学成才的关键阶段。大学生 的中心任务是努力学习以专业知识为主的多方面知识,培养以专业能力为主的各种能力。因此,这是一个接
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受教育、储备知识、培养能力的重要阶段。 2、职业角色 定义:在某一职位上,以特定的身份,依靠自身知识能力并那种一定的规范具体地开展工作,在行使职 权、履行义务为社会做出贡献的同时取得相应的报酬,属于创造者、主动者和有责任者。 (二)职业角色与学生角色的区别 (1)社会责任不同。学生角色的主要社会责任是学好科学文化知识,掌握为人民服务的本领,使 自己德、智、体全面发展。整个角色过程是一个受教育、储备知识、锻炼能力的过程。职业角色的 责任,是以特定的身份去履行自己的职责,依靠自己的本领或技能去为社会和他人服务,完成某项 工作的过程,它是通过对工作对象的履行情况来体现的。 (2)社会规范不同。职业角色与学生角色不仅是在规范的内容上不问,而且规范所产生的约束力 也不一样。社会对学生角色的规范内容,主要反映在国家制定的《大学生行为准则》和各学校制定 的《大学生手册》之中,告诉学生怎样做人,如何发展等。因为学生是受教育者,在违反角色规范 时,主要还是以教育帮助为主。从事工作后,就变成了成年人,社会对职业角色的规范因职业的不 同而不同,但肯定是更严格,违背了就要承担一定的责任,甚至法律责任。 (3)社会权利不同。学生角色的权利主要是依法接受教育,并取得经济生活的保证或资助。职业 角色则是依法行使职权,开展工作,并在履行义务的同时取得报酬。 (4)面对环境不同。学生角色四点一线的简单而安静的生活方式,单纯而简单的校园文化气氛。 学习时间可弹性安排,少许逃课没人管你,有较长的节假休息日,教学大纲提供清晰的学习目标, 学术上多鼓励师生讨论甚至争论,布置作业或工作规定时间完成;而职业人员角色则是面临的社会 环境是快速的生活节奏、紧张的工作和加班,在单位里,规定上下班时间,不能迟到早退,经常加 班加点,节假日很少,工作任务急又重,老板通常对讨论不感兴趣,多数老板比较独断,待职工比 一定很公平,一切以节假利益为导向,要完成上司或老板交给一件件的具体的实实在在的工作任务 等。 四、大学生活与职业生涯发展的关系 (一)专业学习与职业生涯发展 1、构建合理的知识智能结构 构建合理的知识智能结构,需要广博与精深相结合,理论与实践相结合,静态与动态相结合,个人 爱好与社会需要相结合。不但要对自己所从事的专业知识和技术的掌握有一定的深度和广度,而且要通 晓和熟悉相关的基础知识。要在教师的指导下,广泛涉猎其他学科或某些边缘学科的知识,才能把自己 培养成为复合型人才,适应社会主义现代化建设需要。 2、加强基本技能训练 包括专业技能、语言技能、综合技能等。将来无论从事哪种职业,不仅要具有本专业比较深厚的科学知 识,还应具备比较宽泛全面的有关环境、法律、经济、管理、艺术、历史、世界文化等多方面的科学文化知 识,只有这样才能适应环境,求得发展。 (二)社会活动与职业生涯发展 大学生要全面发展,除学习外,应根据个人爱好、自身特点,有针对性地参加各种内容丰富,形式多样 的政治、学术、科技、文体、社团和社会实践活动;从图书馆、大众传播媒介和对社会广泛接触中,获取大
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量信息,汲取知识,增进对社会的了解,增添生活乐趣,培养和锻炼自己的的实际工作能力和适应社会能力, 全面提高自身综合素质,培养适应时代发展的基本能力。 通过参与各种社会活动,培养自身知识更新能力、开拓创新能力、应变适应能力、团结协调能力等,为 职业生涯规划发展打下坚实基础。 面对知识经济时代职业内涵的发展与变化,大学生要时刻注意关注就业市场,了解社会对职业的需求, 参照社会对人才的素质要求,不断修订自己的职业生涯规划内容,调整自己的发展目标,在动态和多样性中 实现发展目标。 第三节 影响职业生涯与发展规划的因素 一、影响职业生涯规划的自身因素 影响职业生涯规划的自身因素是多方面的,主要是个体的性格、气质、能力、兴趣、人生阶段和职业价 值观。因此,在制定职业规划之前,必须对自己的气质和性格等相关因素进行系统地分析。 (一)气质 第六节 职业生涯的成功标准 什么是职业生涯成功 职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。职业生涯成功的含义因人而异,具有很强的相对性,对 于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。每个人都可以,也应该对自己的职业生涯成功进行明确界 定,包括成功意味着什么,成功时发生的事和一定要拥有的东西、成功的时间、成功的范围、成功与健康、 被承认的方式、想拥有的权势和社会的地位等。对有些人来讲,成功可能是一个抽象的、不能量化的概念, 例如觉得愉快。在和谐的气氛中工作,有工作完成后的成就感和满足感。在职业生涯中,有的人追求职务晋 升,有的人追求工作内容的丰富化。对于年轻员工来说,职业生涯的成功“易应在其工作上建立满足感与成 就感,而不是一味地追求快速晋升;在工作设计上,设法扩大其工作内容,使工作更具挑战性”。 职业生 涯成功能使人产生自我实现感,从而促进个人素质的提高和潜能的发挥。职业生涯成功与否,个人、家庭、 企业、社会判定的标准都存在一定的差异。从现实来看,职业生涯成功的标准与方向具有明显的多样性。 目前大家共识的有五种不同的职业生涯成功方向: 进取型——使其达到集团和系统的最高地位。 安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。 自由型——在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。 攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。 平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡,以使工作不至于变得太耗精力或太乏 味。

第七节 一、大学生职业生涯教育现状及对策

高校开展职业生涯与发展规划的意义

大学生是特殊的人力资源,对大学生进行职业生涯教育,关系到国家未来人才的质量。美国、英国、 日本、澳大利亚等国是较早在学校进行职业生涯教育的国家,20世纪中后期,这些国家就把职业生涯教育渗 透到基础教育的整个阶段,并且制定相应的法案保障职业生涯教育的顺利实施。我国的大学生职业生涯教育 起步较晚,目前尚处于探索阶段,2003年以后每年有大量应届大学毕业生不能就业,说明在学校活动中专业
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化的职业生涯教育与指导的缺乏。发展大学生职业生涯教育理论和体系,对于充分开发利用大学生这种优势 人力资源,推动现代化建设的发展,具有举足轻重的作用。 一、现状分析 职业生涯教育所诠释的是以人为本的原则,以人的自由全面发展为终极目标的教育理念。在大学阶段 开设大学生职业生涯辅导课程已成为全球教育界的共识。 (一)高校方面 1、职业生涯教育在各高校普遍受到重视,但由于起步较晚,未能获得足够的资源和支持。目前,内地 高校因为政府的相关政策引导、学校服务职能的增强,也陆续开设了多种形式的职业生涯教育和辅导课程, 并部分计入学分。但由于尚未形成独立的理论和课程体系,开展职业生涯教育的组织应有的固定机构、相应 的设施设备、专门的活动或教育场地等,在很多高校并未能获得落实。 2、职业指导较多沿袭传统,还只停留在就业这个具体问题指导的层面上,距离真正意义上的职业生涯 教育还有相当一段距离。就业指导以就业推荐、就业派遣、外联企业、举办招聘会等传统形式为主,就业(职 业)辅导课程和咨询仅作为“点缀” ,并未在全校范围内开展职业生涯教育的培训和个体咨询。高校开展的 大学生素质教育也各自成一体,并未有完善的职业教育体系来规范。 3、专业人员配备和相应软环境配套不足。目前,大部分高校不具备相应的专门从事职业生涯教育的专 业人员,大多数是由各高校辅导员兼任。相应的软环境的要求,大部分高校也无法满足。 4、职业生涯教育的最终目的是促进个体职业生涯的发展,活动之前要制订有详细的活动方案或计划, 并紧紧围绕最终目的而规划、组织和实施,但由于职业生涯教育的体系正处于探索实践阶段,各高校开展的 情况参差不齐。有部分院校开设职业生涯教育课程并计入学分,但绝大部分也仅是停留在选修课,甚至只是 几次讲座的水平,并没有系统地设置课程体系。更重要的是,几乎大部分院校目前更多关注的是毕业生,而 较少能从低年级就开始进行职业生涯的引导和教育。 (二)指导教师方面 1、参与职业生涯教育的教师大部分对这项工作具有饱满的热情,但由于对职业生涯教育的意义认识不 够完全,不知该从何做起,这直接影响到教育活动的效果。并且很多指导老师自身的职业经验不多,自我的 职业规划都不够清晰,因此所开展的教育活动说服力并不强。 2、指导教师中专业人员少,大多数是从高校的专职学生工作岗位转岗或身兼二职,对职业生涯教育的 认识和活动开展基本依靠经验和个人悟性,缺乏专业的学习和训练,对学生的职业生涯困惑大多难以提供实 质性的帮助。 3、多数担任职业生涯教育的指导教师仍停留在“单向式”的教育形式,没能根据学生真正的需求来安 排课程,课程设置比较盲目,课堂效果不佳,开设的课程受欢迎程度不高。学生对学校安排的职业生涯课程 产生不信任,长此以往将产生逆反和排斥心理。 4、多数教师工作时间长、负荷大,但待遇未体现出相应较高水平,很难吸引更多的优秀人员参与其中, 且在职业生涯教育岗位上提升较难,主要在于专业技能上的培训和岗位职务上的提拔较难。较多人“找不到 职业发展方向” ,时间长了容易产生职业“倦怠感” ,影响指导教师对职业生涯教育行业的热情和信心。 (三)学生方面 1、大部分学生对职业生涯教育概念认识粗浅,仅停留在“考证”“职业热门” 、 “行业收入”等问题上。 2、长期以来,大部分学生仅作为职业生涯教育活动的受众存在,被动地接收学校和指导老师传授的知
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识和技能,对职业生涯教育的需求仅停留在潜意识阶段,需求意识尚未被唤醒,更没有把意识提升为行为或 实践,因此,学生更多表现出来的是“漠不关心” ,缺乏社会竞争的紧迫感和危机感。 3、由于课程设置和指导教师的原因,部分学生对学校的课程不够信任,很多时候仅仅是应付学分而修 读,并未能真正把接受职业生涯教育作为大学生涯的一门重要课程来对待。 (四)社会支持等其他方面 1、社会考评有倾向。政府和社会在对学校的就业进行考评时,更多关注的是就业率的数据,而忽视毕 业生的就业质量。很多高校中各专业的就业率高低,对该专业的招生指标有很大影响,因此在日益严峻的就 业竞争压力下,社会对学生多鼓励和引导“先就业后择业”的观念,却与职业生涯教育的宗旨相背离,间接 导致高校及学生对职业生涯教育的忽视。 2、社会支持不够,且高校对校外资源的使用有诸多顾虑。目前社会资源比较零散,缺乏有效整合,未 能对高校的专业指导起到支持和帮助作用。通常校外相关专业人士进校没能起到实质作用,且高校以培养教 育为目标,校外机构以盈利为目标,二者的最终目标不一,使得高校对校外资源的使用顾虑较多。 3、高校的“准入”门槛较高,校外有经验人士有意愿也“难以”全职进入学校事业编制。这就极大影 响了部分校外专业人士对高校职业生涯教育活动的参与热情。 二、对策思考 (一)高校管理方面 1、应提升职业生涯教育在高校学生工作中的地位,加大对职业生涯教育的专业人员、软硬件配置的投 入。建议组建“学生职业发展中心” ,职能包含职业辅导与咨询,职业信息收集发布,学生职业生涯规划社 团,学生心理健康咨询及辅导等,功能替代之前的毕业生就业指导中心和心理咨询中心,为学生发展提供帮 助。提倡树立“以学生为中心”的服务理念,使之切实做到就业率、就业质量与就业服务的同步提高。 2、将职业生涯教育纳入大学生思想政治教育的体系之中,列入教学计划,使职业生涯教育工作日常化。 采取灵活多样的方式,从低年级到毕业班,分阶段在大学生中开展有针对性、系统性、连续性的职业生涯教 育,并计入学分。对低年级学生着重制定“自我认识、树立目标”及“增强素质、制定计划” ,而高年级着 重“树立信心、抓住机会”和“知己知彼、人才匹配”的分类教育目标。除理论课程外,依托校园文化建设 和素质拓展计划,全方位、分级开展各类校内活动。 3、改善从业教师所需的工作环境和软硬件工作条件。给予相应的薪资待遇,对超负荷,超时间部分工 作给予合理的回报;提供从业教师参与培训和提升的机会,对有志于长期服务的老师和仅仅是有兴趣的参与 者区别对待,给予不同档次的培训机会;设计从业教师发展空间,开设适当的发展通道,鼓励长期的指导教 师往纵深专业化方向发展。 4、适当借助校外资源,弥补校内职业指导人员数量、质量上的不足。可邀请各行业、企业 HR 人士(人 力资源管理专员)从行业的角度分析对职业生涯教育的理解;利用专业机构/专业人士的优势,考虑合理的 高校和社会的资源置换,给予指导教师和学生更多的实践机会;充分开发校友资源,提供学生生涯访谈或求 职机会;开辟校外有经验人士全职进入高校,或者作为志愿者参与和指导高校职业生涯教育活动的通道。 (二)指导教师方面 1、多参加相应专业培训。经过系统训练并获得资格证书,有助于支撑指导教师的从业信心。可以通过 筛选选派部分优秀教师参加外地专业发达地区的培训,更多数人员可以在当地寻求相关机构就地培训。 2、在开展教学活动之前,本着“以学生为中心”及“以学生的需求为出发点”的思路设置课程内容,
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尽量以小团体教学为主。摒除“单向式”教学,课前课后通过问卷调查以了解学生的需求和课程教学效果, 将学生纳入职业生涯教育的主体中来,帮助学生树立在校期间就是“准职业人”的概念。 3、在进行个人咨询时,要充分引导学生意识上的主观能动性发挥,告知设计的方法,以学生的决定为 中心,帮助分析和澄清错误,坚决避免给予式、命令式、替代式、超越式等咨询方式。对于不明晰的结论, 不能轻易给出。 (三)学生方面 1、引导学生自发建立职业生涯教育规划的专业社团,以学生“自我管理、自我教育、自我服务、自我 促进”为主,指导教师辅导为辅。鼓励高年级学生协助指导低年级学生,实现“传帮带” 。 2、鼓励和引导学生走向社会,充分利用闲时、寒暑假接触岗位,在与社会的接触中坚定职业生涯教育 的必要性,增强竞争意识。有意识开设“第三学期” ,实际参与社会岗位锻炼,更可作为选择职业方向的参 考依据。 3、条件允许的,可以有选择地参加校外专业机构的相关活动,例如就业训练营、校友职业沙龙、机构 的职业工作坊等。可考虑选择一些资质合格,属公益性质或费用较低的专业机构活动参加,强化个人职业生 涯教育效果。 (四)社会支持及其他方面 1、高校职业生涯教育是一个全社会要共同关注的问题,社会相关机构或相关人士的责任不可推卸。目 前社会资源比较零散,缺乏有效整合。建议人事主管部门应尽快对社会资源进行筛选整合,形成高校、学生 及家长、社会相关合格机构共同构建的服务网络。 2、社会相关机构开设的专业培训,应主动邀请吸引高校的指导教师参加,并参与实践活动。 3、倡议具有资质的专业机构调整资源,主导建立“职业生涯中心” ,针对大学生的职业生涯教育设置相 关课程,按照“不以当前盈利” ,重在“建立长期的品牌”为思路,待学生成为职业人后再挖掘相应的商业 价值。 4、人力资源行政部门应对大学生在校期间的职业生涯教育多给予指导,并联络各社会机构共同参与其 中,为学生的各种社会性实践多提供指导、帮助和支持。 职业生涯教育是实施素质教育的有效手段,关系到国家未来人才的质量。它是一个系统, “种子、环境、 农民”三者缺一不可。 “种子”是指想发展的学生, “环境”是指学校的一整套适合学生发展的文化、制度和 教学设置, “农民”是学校的指导教师,只有在三者形成系统时才能更好地发挥作用。它同样还是一个连续 的过程,每个阶段有不同的指导任务,这需要系统的整体规划,从一年级开始进行指导,在功能上既包括职 业指导也包括就业指导。职业生涯教育的实施还需要整合高校、专业机构、社会单位多方面的力量和资源, 提高“个体的自我认识”是学校需要关注的,介绍“职业世界”是专业机构需要关注的,而社会单位侧重介 绍不同岗位需要的能力,并提供一些实践的机会。让学生通过职业生涯教育的主题性综合实践活动,了解社 会变迁趋势,体会职业工作意义,认识职业素质要求和有关职业发展的个人兴趣及潜能,形成正确的职业价 值观和就业创业的思想准备,提高升学与就业选择的主动意识和科学态度,为未来的专业知识技能学习和职 业生涯发展做好充分的准备。

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