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(员工培训 论文


毕业设计(论文、作业)
毕业设计(论文、作业)题目:

关于上海某某公司员工培训管理的探讨

目录
一、公司概况…………………………………………………………………………1 (一)基本情况………………………………………………………………………1 (二)培训管理………………………………………………………………………2 二、员工培训管理的现状……………………………………………………………2 (一)成立培训协调小组……………………………………………………………2 (二)制订培训计划…………………………………………………………………2 (三)做好培训记录…………………………………………………………………3 (四)评估培训效果…………………………………………………………………3 三、某某培训管理中存在的问题………………………………………………3 (一)对于培训需求的分析还不够完善……………………………………………4 (二)对于培训效果缺乏持续性……………………………………………………4

(三)培训方法缺乏科学性…………………………………………………………4 四、加强某某公司培训管理工作的建议………………………………………4 (一)培训计划要有连贯性…………………………………………………………4 1、 进行组织分析………………………………………………………………………4 2、 进行个人分析………………………………………………………………………5 (二)培训效果注重持续性…………………………………………………………5 1、 监督指导……………………………………………………………………………5 2、 分析和修正评价标准………………………………………………………………5 3、 评价培训效果………………………………………………………………………5 (三)培训内容强调实践性…………………………………………………………6 (四)培训方式要灵活多样…………………………………………………………6 (五)重视培训效果评估……………………………………………………………6

内容摘要
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越 广泛地认识到人的重要性, 以人为本的理念已渐渐深入人心,而员工培训是企业 人力资源开发的一个重要,对企业员工培训具有重要意义。知识和技术在企业市 场竞争中扮演着越来越重要的作用,人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和 可持续的宝贵资源。为了提高员工素质,企业想尽了各种办法,其中员工培训是
提高员工素质的普通采用方法。对员工进行有效地培训,不仅为公司可持续发展提

供了人才保证,而且也能有效激励员工,提高员工的积极性,主动性和创造性。 企业的竞争,最主要的还是人才的竞争。 上海某某气雾推进剂制造与罐装有限公司(简称某某公司)位于上海市浦东 新区顾高路 1001 号, 占地 6600 平方米,是由上海市外高桥保税区新发展有限公 司、加拿大 CCL 集团和美国 CPC 公司于 1995 年 12 月共同投资组建的。公司于

2001 年 3 月通过股权转让,成为新发展公司控股的国内有限责任公司。通过对 某某公司员工情况进行了初步调研, 分析了该企业目前人才资源状况结构及该企 业对现员工的培训工作情况,从而得出该企业在员工培训方面存在的一些问题, 本人针对该公司存在的问题提出了一些建议和对策, 目的是要企业重视员工培训 工作,尽快建立新的员工培训的管理体系,加大改革力度,合理配置人力资源, 为企业的发展输入新鲜血液,以适应新形势和新变化。

关键词:某某 员工培训 探讨

关于上海某某公司员工培训管理的探讨
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识 到人的重要性, 以人为本的理念已渐渐深入人心, 而员工培训是企业人力资源开发的一个重 要,对企业员工培训具有重要意义。知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用, 人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续的宝贵资源。为了提高员工素质,企业想 尽了各种办法,其中员工培训是提高员工素质的普通采用方法。对员工进行有效地培训,不 仅为公司可持续发展提供了人才保证,而且也能有效激励员工,提高员工的积极性,主动性 和创造性。企业的竞争,最主要的还是人才的竞争。 员工培训是企业人力资源开发的一个重要,对企业员工培训具有重要意义。但由于企业 员工培训存在认识和操作误区,难以取得良好的预期效果,所以企业必须采取相应的措施 ,建 立好完善的员工培训机制,培养型员工,以确保建立科学的员工培训体系。而随着知识和技术 的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地 对员工进行培训。所以总的来说,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员 工掌握企业的管理理念和先进的管理、技术,不断提高企业的市场竞争力。 上海某某气雾推进剂制造与罐装有限公司,通过对某某公司员工情况进行了初步调研, 分析了该企业目前人才资源状况结构及该企业对现员工的培训工作情况, 从而得出该企业在 员工培训方面存在的一些问题, 本人针对该公司存在的问题提出了一些建议和对策, 目的是 要企业重视员工培训工作,尽快建立新的员工培训的管理体系,加大改革力度,合理配置人 力资源,为企业的发展输入新鲜血液,以适应新形势和新变化。 一、公司概况 上海某某气雾推进剂制造与罐装有限公司 (简称某某公司) 位于上海市浦东新区顾高路 1001 号,占地 6600 平方米,是由上海市外高桥保税区新发展有限公司、加拿大 CCL 集团和 美国 CPC 公司于 1995 年 12 月共同投资组建的。公司于 2001 年 3 月通过股权转让,成为新 发展公司控股的国内有限责任公司。 (一)基本情况 公司致力于为国内外客户提供各类气雾剂产品和液体产品的配置、 灌装加工服务。 公司 拥有全套进口水处理设备、各类化学原液配置设备和六条灌装生产线,年灌装能力超过 1 亿罐。公司拥有宝洁公司、联合利华公司、强生(中国)有限公司、安利公司、舒适公司、
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欧莱雅公司等众多国际知名客户。公司现有从业人员 450 人,其中合同人员 230 人,劳务人 员 220 人。 (二)培训管理 为了不断提高公司产品服务质量, 以最大限度的满足客户要求满足客户要求, 增强客户 满意度,确保向客户提供优质产品服务,努力成为代客加工和推进剂制造业中的客户首选, 公司全力建全与完善各个管理系统。 培训管理作为人力资源管理的重要职能, 其重要性越来 越为某某公司所认识。因为只有不断学习,加速知识更新才能满足科技日益发展的需要。事 实证明,对员工进行培训之后,企业的生产率的增长比没有培训的企业有较大的提高。在新 经济时代, 现代企业而面临的人力资源管理挑战是严峻的经济全球化, 企业如何提高本土化 人才的素质; 新技术的不断出现, 使传统的岗位发生了变化, 企业如何使员工掌握新的知识, 承担更多的新责任。 任何企业为了求生存都会为适应外界的不同环境而不断改变, 这是企业 自我保持的一种能力, 而培训正是为了企业能够适应不断变化和日趋复杂的环境, 而必须要 做的工作。 二、员工培训管理的现状 公司会为员工提供很多的学习发展机会, 以使员工能够最大化地发挥自己的潜力。 为此, 公司就培训管理制订了相应的流程。 (一)成立培训协调小组 公司培训协调小组全面协调整个公司培训计划的制定和安排,跟踪并不断提升培训效 果,审查培训教师资格、评定教师等级。培训协调小组成员包括公司总经理、副总经理、各 系统总监及两名秘书。秘书负责召集两月一次的会议,向小组成员汇报培训的完成情况,沟 通培训过程中存在的问题,共同探讨并解决问题。 内部培训教师来自于各个部门中较专业的员工、主管,向大家教授专业知识、工作流程 等, 与大家分享自己在某一专业领域或工作上的经验。 外部培训教师则由公司指定的培训公 司提供。 (二)制订培训计划 培训计划是培训协调小组根据各部门提出的培训需求,进行审核、定稿。 根据培训的师资情况、培训方式分类,培训计划包括内部培训和外部培训。内部培训内 容包括全员类培训、岗位基本技能培训、相关 ISO 程序/作业指导书(工作流程)的培训。 全员类培训主要是新进厂员工应参加的员工入门培训、GMP 初级、质量保证和你、微生物常 识、工厂安全常识、质量/环境事件、ISO9001/14001 概述、全面质量管理等培训;岗位基

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本技能培训包括岗位描述、特殊工种上岗证、部门质量目标、网络知识等培训;ISO 程序及 作业指导书是指工作的流程、步骤、记录填写等内容的培训。这些培训需在员工上岗之前完 成。 外部培训包括特殊岗位的上岗证 (如电工、 铲车操作工、 司炉工等) 及其他管理方面 (包 括生产管理、营销策略、质量管理、环境管理等)的培训。公司培训计划分为年度主计划和 培训矩阵。 年度主计划是反映整个年度的所有的培训需求、 培训完成情况及未完成措施跟踪 等内容。主要是以外部培训为主,由培训协调小组秘书汇总部门员工的需求,经小组成员审 核、会签、制订的,并按计划每月实施培训、跟踪完成情况。培训矩阵是反映各岗位的基本 的培训需求、培训阶段、考核方式及合格教师等内容。适用于制定新员工及调整岗位员工的 培训计划。培训内容由部门负责人确认,培训协调小组审核、制订的。 (三)做好培训记录 课堂记录:记载每次课程的培训日期、名称、内容及教师和学员的签名。课堂记录由培 训教师负责会签,培训结束交给秘书作存档。个人培训记录:记载培训内容、计划与实际培 训日期、培训教师、测试方法、测试结果等内容。每个员工自进公司起,由秘书为其建立个 人培训档案。其中包括简历、岗位描述及所有培训记录、培训考卷、证书等内容。每发生一 次培训,就将相关的培训信息记录其中。且所有在职员工的培训记录为永久保存。培训记录 由秘书集中保管,以便客户或其他需要进行查询。 (四)评估培训效果 评估培训效果就是收集培训成果或运用一定的方法或测量标准以检验培训是否有效的 过程。公司评估培训的效果是通过以下方式收集:课堂效果跟踪:以问卷的方式由学员对课 程设置、培训教师的授课技巧进行评分。问题包括“您觉得该课程与您实际工作的相关性大 吗?” 、 “您对该课程有兴趣吗?” 、 “您能接受该课程所教授的内容吗?” 、 “您觉得教师是否 条理清楚、突出重点吗?” 、 “您觉得是否讲授生动、适合学员特点?” 、 “您觉得是否备课充 分、答疑认真?”等。通过学员的评分,来考核教师的授课质量。行为观察跟踪:由学员所 在部门主管通过该学员接受培训后的行为的变化进行相关内容评分。 问题包括 “您从学员那 儿获得的对该培训课程的反馈如何?” 、 “您觉得员工把所教授的内容运用到实际工作中了 吗?” 、 “您从学员那儿获得的对该培训教师的反馈如何?”等。通过部门主管的评分,来确 保学员是合格的。 三、某某培训管理中存在的问题 某某公司的培训管理体系基本完整,但也存在很多细节上需要改进的地方。
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(一)对于培训需求的分析还不够完善 某某公司的培训需求是由部门提出的, 只注重了自身技能的培训。 培训协调小组在审核 培训需求时,只针对所提出的培训需求,进行合理性的分析,并没能够全面考虑员工实际的 培训需求。 培训计划需要公司的战略、经营计划、企业文化等相结合。在激烈的竞争中,公司要有 战略的眼光,看到自己公司未来的人才发展需要,做到未雨绸缪,为企业未来的发展储备人 才。企业既要立足眼前的问题,又要兼顾长远,根据企业发展战略和企业本身的经营特点, 经过周密的研究, 制定出与企业发展相适应的培训计划。 培训需求分析是培训成功的关键步 骤, 公司在一定时间内用于培训的资源必定是有限的, 所以必须保证培训需求分析的有效性、 全面性。 (二)对于培训效果缺乏持续性 某某公司对培训效果的跟踪更注重了对培训教师、 培训学员及课程设置的现场评价, 以 课堂的培训效果为主, 以问卷的形式作为考核依据及评价效果。 但缺少了对学员接受培训后 持续的效果评价。如:学员的技能实际操作情况如何等等。 (三)培训方法缺乏科学性 培训对公司管理工作的重要性是受肯定的。 但培训的方法缺乏科学研究与改进, 培训也 就达不到良好的效果。如,大批的管理人员需要品质、技能的再训练。目前,国内这方面的 研究并不多见, 所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。 大力开展这方面的研 究工作,对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此,才能适应经济快 速增长时期企业发展的要求,尤其是适应加入 WTO 后我国企业加入世界竞争大格局的要求。 然而, 提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性, 要做到这一点应该倡导 进行针对我国企业具体实际的实验研究, 而且应遵循培训方法的基本规律, 力求在理论与实 际的结合中创造新的企业培训方法。 四、加强某某公司培训管理工作的建议 (一)培训计划要有连贯性 培训需求分析需从多角度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。 1、进行组织分析 组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要 求。 根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么 变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在 哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短,不致

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监渴掘井。 2、进行个人分析 个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是 否存在差距。 研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异, 当工作能力达不到要 求时,则需要进行培训,通过提高能力,达到员工的“职务”与“职能”相一致。 “职务” 和“职能”二者都是变量,当职能提高了,需要开发职务,使两者保持一致;当职务超过了 能力,就需要进行培训,开发职能,使两者复归一致。由于培训的对象是员工,能否做好工 作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,因此,看培训能否促进 员工的个人行为发生所期望的转变。 如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题 等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工 培训,设计具体的培训方案。 公司的培训协调小组在审核培训需求的同时,应结合公司战略目标、培训教师资源等, 培训需求应是基于对各岗位所需资格和能力的识别、对公司质量/环境方针及目标的认识而 确定的。 且培训要有连贯性和阶段性。 企业对员工的培训是从员工加入企业的那天起开始的, 是一项长期性的工作。企业根据员工处在不同职位和不同岗位要有不同的培训内容和方式, 员工每上一个台阶,企业就要有相应的培训内容,这样员工才能不断成长,企业的培训才能 有效,所以企业培训计划要有连贯性和阶段性。 (二)培训效果注重持续性 为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 1、监督指导 培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导, 重点做好课程内容先后次序的安排与 协调。 2、分析和修正评价标准 根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。 3、评价培训效果 培训效果的评价包括两层意义, 即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的 行为。整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行 评定, 通过组织受训者讨论, 了解他们对课程的反映。 第二阶段, 通过各种考核方式和手段, 评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现 来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以 评价。同时,培训效果可与考核相结合,依据受训人员意识的提高和实际操作技能水平的提 高来评价培训效果。 并且进行定期考核, 以跟踪培训后的持续效果, 及时进行安排回顾培训。

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使员工的技能得到不断的提高。 (三)培训内容强调实践性 企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。 因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而 不安心本职工作。 基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作, 执行中、 高层管理人员的 指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人 工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔” , “鱼” 好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面,首先应该培 养他们在思考问题时,如何改变思维方法,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体 指示转为主动地发布指示。其次,要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使 班组内每个成员之间的相互关系都能融洽, 创造一个良好的工作环境, 使每一个被管理者都 能心情舒畅地工作。 中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、 控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧的培养。中层管理人员对于本部门的经 营管理必须十分精通, 除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外, 还必须了解与 本部门业务有关的其他部门的工作情况。 高层管理者的工作重点在于决策。 因此, 他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。 例如, 经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。 同时,培训要理论联系实际。培训不是脱离工作照本宣读课本的的知识,只有员工通过 实际工作的实践检验才能发挥培训的作用。 员工通过实践印证和完善书本上的理论知识, 员 工不仅从思想上提高了理论水平,也提高了实际操作技能。 (四)培训方式要灵活多样 培训方式可根据员工层次、 培训需求的不同, 可采取的方式可灵活多样。 可以是授课式、 研讨会形式,也可以是在岗实地培训(On The Job Training),甚至可以是户外训练等方式。 例如,美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。 以 7 个人为一组,安排在公司密歇根总部附近的房子里,为期两个月,只有 2 个周末允许回 家度假。除了普通的讲授方式,还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们 也会在当地的商店购买家用电器,把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较,等等。这个培训 使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务, 参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比 率也比较高,而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。 还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System),就是给每个新员工指定安排一名工作职责
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相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴” ,事无巨细,随时可给予新员工必要的 协助和指点; 而被选上做 “伙伴” 也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉, 对其额外的付出, 企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力, 也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。 也有的企业会请第三方的培训公司,采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部 份。 这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论, 结合新人融入方面的心理学和组织行为学 研究成果,通过科学的情境设计,让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和 企业价值认同的推动,从而促进新员工融入企业,加强新员工对企业的认同感和归属感;同 时,也使新员工在体验中理解和认同企业文化。 对企业中、 高层管理人员的培训可用讨论或称为研讨的方式。 由培训者提出一些问题(企 业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),组织受训者运用概念、原则 和原理讲座这些案例, 并鼓励每个受训者积极投入讨论。 讨论的指导者在主持讲座时应注意: 清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸 夸其谈,独占讨论局面的现象;最后,对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还 应摸索、收集一些“怎么办?” ,供大家讨论。比如在销售公司产品时,客户说: “你们的产 品太贵了” ,如你回答不贵,客户就会觉得没面子,如回答贵,客户就要你降价。学员们通 过讨论, 认识到产品的价格与质量和服务的关系后, 回答这类看似两难的头号题时就能应付 自如了。 (五)重视培训效果评估 培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训 者在培训期间的工资及福利。 培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分, 显性收益 是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少 等可测量的收益; 隐性收益则是指个企业团队精神的生成, 企业形象的提高等不可量化测量 收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失 败原因所在,设计更优的方案。而做好培训评估,是提高培训质量,在员工培训中,培训评估 起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受 培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较 , 有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。 为 了做好培训评估,培训部门可以通过四项标准掌握培训信息 :一是学员反映 ,即培训对象的意 见可“现场反应度”和“吸收度”两项。二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具
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有可操作性和实务性,所学到的和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准,即培训后的 行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率),即培训产生的,包括员工 满意度是否提高、 产品销量是否上升及利润是否增加等。 这四项标准从不同的方面提供培训 信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效 果,发现培训工作中存在的,检验培训是否符合企业的实际需要 ,使员工培训为企业带来丰厚 的回报。

参考文献
[1] 余凯成、程文文、陈维政, 《人力资源管理》 ,大连理工大学出版社,1999 年版 [2] 杨蓉,《人力资源管理》,东北财经大学出版社,2004 年 8 月[3] [4] 翟青, 《中小企业管理概论》 ,上海电视大学,2002 年 8 月 [5] 叶生, 《企业灵魂》 ,机械工业出版社,2004 年 [6] 邓亦云, 《人力资源万事通》 ,海天出版社,2005 年 5 月

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致谢
在本次论文的选题、 论文的写作和修改过程中得到了指导老师潘老师的耐心指导。 在此 期间,本人积极主动与老师加强联系,多次将论文提交给老师审阅。通过此实践为自己的毕 业论文打下了较好的基础。 在几年的学习过程中得到了电大各位老师的热情辅导和帮助, 在 此对各位老师表示诚挚的感谢!

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