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基于斯金纳强化理论的高校教师激励机制研究.doc


龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 基于斯金纳强化理论的高校教师激励机制研 究 作者:张 丰 来源:《教育与职业· 理论版》2009 年第 14 期 [摘要]在高等教育快速发展的过程中,我国高校面临着很大的压力,如何构建鼓励广大 教师积极投身于教育事业的激励机制,各类高校都进行了积极的探索。文章在分析我国部分高 校教师激励机制现状的基础上,借鉴斯金纳强化理论,提出了进一步完善的对策。 [关键词]斯金纳强化理论高校教师激励机制 [作者简介]张丰(1976- ),女,浙江工业大学,助理研究员,在读硕士,主要从事比 较高等教育研究。(浙江杭州 310023) [课题项目]本文系浙江工业大学教学改革项目“高校教师教学工作业绩考核评价体系比 较研究与实践”的研究成果。(项目编号:JG0828) [中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)21-0041-02 改革开放以来,我国高等教育以惊人的速度在发展,如何发挥高校人力资源的优势,构建 鼓励广大高校教师积极投身于教育事业的激励机制;如何提高高校教师教学、科研及社会服务 能力,实现高校健康、快速、可持续发展,这些都是新时期我国高校管理者亟待探究的问题。 美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的“强化理论”被世界各国广泛采用,这一理论对我们探 索高校教师激励机制的建设也有启示意义。 一、我国高校教师激励机制的现状 (一)激励机制缺乏对教师需求的分析及灵活性 一些高校在制定激励政策时,往往忽略对教师需求的分析,简单认为教师有着相同的需 求,而忽略了他们在年龄、心理过程、个性心理倾向等方面的差异,没有建立起多维交叉的激 励体系。如有些教师努力工作希望得到出国进修的机会,结果只被授予优秀教师的荣誉奖励; 有些教师想成为教学型的教师,但是科研重任不得不使他们放弃这种职业规划。 大部分高校奖励时间、内容缺乏灵活性。一般只有年底和教师节才开表彰会,激励内容也 仅是评优秀教师和教学名师等。平时即使发现有教师表现很优秀,也要到既定的日期给予既定 的荣誉,这样的激励缺乏时效性,使得实际效果大打折扣。 (二)注重从制度层面建立教师激励机制,但还不够完善 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 高校管理者希望通过制度建设,引导教师进行有序的竞争,实现奖优汰劣、人尽其才的目 的,从而最大限度地发挥教师的积极性和创造性。高校比较多的是采用人事制度和分配制度改 革,如以自主理财为核心的学院制改革、以岗位聘任为抓手的人事制度改革,极大地激发了学 院的办学活力和广大教师的教学科研积极性;在分配制度改革方面,很多学校实行岗位级别 制,根据不同的职称划分不同的岗级,再按照教师的工作业绩进行评定,岗级津贴相差很大。 这种制度的目的就是通过拉大差距,形成竞争氛围。 这种激励制度改革也带来了不少问题,如职称评定的基本要求是论文和课题,管理者往往 以论文数量和发表刊物的等级以及申报课题的等级来量化评定教师的工作业绩,容易导致教师 急功近利和唯文章、课题为重的倾向。事实上,教师工作并不都是可以量化的,如教师的工作 态度、奉献精神和教学质量等。此外,教师岗位等级的设置如何做到公平合理也颇受争议,同 职称的教师在岗级上的差距会使部分教师受挫,尤其是对那些长期致力于教学而不能晋升职称 的教师。因此,管理者必须思考在激励制度改革中如何满足教师多样化的精神需求。 (三)物质激励受到重视,但缺少有效的可持续的激励方式 对于我国经济社会长期奉行“精神万能”“君子喻于义,小人喻于利”的观

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