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民办高校人力资源管理中的激励机制问题探索


龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 民办高校人力资源管理中的激励机制问题探 索 作者:宋薇 来源:《教育教学论坛》2014 年第 39 期 摘要:自改革开放以来,民办高校进入迅猛发展阶段,成为了我国教育机构的重要组成部 分。在民办高校中,关系着学校发展与教学质量的就是教师。就现阶段而言,很多民办高校缺 少教师或者说是留不住教师,针对于这一问题,笔者展开了对于民办高校人力资源管理中的激 励机制的探讨。 关键词:民办高校;人力资源;激励机制;教师 中图分类号:G710 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2014)39-0020-02 引言: 据统计,我国的民办高校共有 659 所,在校学生高达 500 万人。而民办非学历的高等教育 机构也有 800 多所,学生近 100 万人。由此可见民办高校在我国的教育领域中占据着举足轻重 的地位。然而民办高校的人力资源管理存在着一定的问题,其中之一就是师资力量的问题。为 了调动教师的积极性,留住优秀的教师,就需要构建完善的激励机制,从而实现对于人力资源 的有效管理。 一、民办高校教师需求特点分析 民办高校的教师与公立高校的教师之间存在着一定的区别,相比较而言有的民办高校的教 师具有更加强烈的物质欲。首先教师需要一定的物质报酬作为自己生活的保障,其次随着教师 年龄的增长开始组建家庭,因此教师需要一定的物质报酬作为买房和育儿的保障。由此可见对 于工资待遇不高的教师而言,这些经济负担会迫使教师另谋高就,极其不利于民办高校的人力 资源管理。与此同时,教师还具有较强的自尊心以及荣誉感。很多高校教师认为在教育过程中 受到学生的尊重是非常必要的,同时教师还希望在学校受到平等、公正的待遇。可以说学生对 于教师的尊重是教师工作的原动力,是被社会认可的一大标准。因此在日常的人力资源管理中 需要让教师感受到学生的尊敬之情以及学校的平等、公正待遇,除此之外教师还具有强烈的自 我实现的意识。一般来说教师自我实现需要进行长期的学习和实践,并在职业发展的过程中总 结教学经验,最终实现自我的提升。 二、民办高校人力资源管理中激励机制问题分析 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 1.人才的流失。根据调查发现民办高校的教师跳槽的现象极为普遍。很多年轻教师将民办 学校作为自己工作生涯中的跳板,工作一两年得到教学经验之后就会跳去公立高校。 2.缺少骨干教师。由于大量跳槽现象的出现使得民办高校缺少骨干教师。民办学校的很多 教师都是没有职称或者是具有初级职称的教师,往往刚刚大学毕业的师范生占据了大部分的比 例。而具有较高教学能力以及学术水平的教师极其缺乏,特别是具有初、中级以上职称或是博 士学位的骨干教师。因此在教学过程中缺少教学经验,教法过于单一,师资的问题严重地影响 着民办高校的教学质量。 3.教师科研动力不足。一般来说民办高校轻视科研,而注重教学。很多时候教师只要完成 规定的教学任务就好,并没有进行科研的意识,因此自身也就得不到锻炼与提升。 三、新时期民办高校教师激励机制的构建思考 1.构建科学完善的薪酬机制。物质生活水平的提高可以有效地改善生存和发展的水平,因 此脱离物质基础而谈民办高校的激励制度是不现实的。民办高校需要积极提高教师的薪酬待 遇,这是教师最期望的激励制度,也是提高教师积极性的重要方法。可以说这是满足教师生活 生存需求的唯一方式,也是提高学校竞争力的必要手段,可以吸引更多的优秀教师,也可以避 免骨干教师跳槽。因此民办高校需要构建科学的、完善的、与教师的岗位甚至是绩效紧

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