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关于研究型大学教师激励机制基本框架研究


内容摘要: 论文 关键词:研究型大学;教师激励机制;基本框架 论文摘要:建设研究型 大学,提高学校的综合实力和办学水平,必须要有高水平、研究型的学科作为支撑。而要有 高水平、研究型的学科,关键是要建设好一支高水平、高素质的教师队伍。由此可见,建设 高水平的研究型大学, 必须要提高教师队伍的整体素质, 要在盘活、 使用好教师队伍 “存量” 上做好文章,这就需要研究教师激励机制,最大限度地激发教师的潜力。针对于此,文章通 过对研究型大学的内涵特征和一般组织基本框架的分析,结合高校教师实际情况,建立了研 究型大学教师激励机制的基础平台——教师激励机制基本框架。

论文 关键词:研究型大学;教师激励机制;基本框架 建设研究型大学是在我国大学的地位不断提升,大学功能在不断拓展,社会对大学的期 望不断提高的大背景下提出的新课题。清华大学前校长梅贻琦曾说: “所谓大学者,非谓有大 楼之谓也, 有大师之谓也。 ” 可见, 拥有高水平的教师队伍是建设研究型大学的关键环节之一。 随着我国高等 教育 改革的不断深化,特别是随着高等教育“211 工程”及“985”工程的实 施, 有关研究型大学教师队伍的建设问题也越来越引起教育界乃至全社会的普遍重视。 因此, 探索研究型大学教师激励机制的设计问题,尤其是其基础平台——激励机制的基本框架的构 建,促使教师充分、高效地发挥作用,对整个大学系统都具有很强的指导意义。 一、研究型大学的内涵及主要特征 20 世纪 90 年代,我国政府和国内一些知名大学相继提出了“研究型大学”和“世界一 流大学”的说法,但是对于研究型大学的概念,多位学者持不同的看法和描述。纵观多家之 言,本文认为国内学者王战军的定义较全面地界定了研究型大学的基本内涵:研究型大学是 以创新性的知识传播、生产和应用为中心,以产出高水平的科研成果和培养高层次的精英人 才为目标,在社会 发展 、 经济 建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的 大学。研究型大学的主要特征如下: 1.研究优先,以研究生培养为主 “研究”在研究型大学诸事务中占据了突出的重要位置,研究工作是学校诸项工作的重 点, 科研工作和研究生培养处于较为优先的位置, 大学的多项社会功能都通过卓越的 科学 研 究来实现。 2.会聚知名学者,教师队伍一流 美国大学联合会是一个由研究型大学组成的群体,它对联合会成员有严格的人选标准, 而“教师队伍质量”正是其中最重要的指标之一。可见,拥有高水平的师资是研究型大学的 重要特征。研究型大学无不拥有一支优秀的教师队伍,其中很多教师是公认的学术权威和知 名学者,迄今为止,获得过诺贝尔奖的 400 余名大学教授基本上出自研究型大学。 3.先进的管理模式 有了丰富的资源,却没有好的管理,就无法发挥资源的最大效用。研究型大学的发展需 要高水平的管理作保障,使师生能在管理规范、依法办事、以人为本、宽松优良的良好氛围 中从事研究、创造、发明,服务社会。 根据上述对研究型大学内涵和特征的概述,不难看出高水平教师在研究型大学建设中所起的 关键性作用。如何架构科学合理的激励机制框架,使教师们能努力为高等教育发展作贡献便 成为亟须解决的课题。 二、社会类组织激励机制的一般框架

研究高校教师激励机制框架,要先从一般社会类组织激励机制框架人手。组织作为一种 形式化的结构,是不同机制结合起来实现不同目的的系统。作为一个组织至少要具备三个机 制,即决策机制、激励机制和评价机制。在完成组织任务过程中,组织、任务经决策机制传 至激励机制,由激励机制负责任务实施,评价机制对激励机制的实施效果进行评价,评价结 果被传输给决策机制,再由决策机制开始新一轮工作决策,整个过程中三种机制相互配合, 缺一不可。 激励机制作为组织的动力机制,是组织最为核心的机制之一。激励机制的构成要素主要 包括激励物、激励对象、激励对象的产出或行为变化以及环境等。在社会类组织中,激励对 象是人; 激励物是与人的各种需要相联系的工资、 晋升、 权力、 社会交往、 尊重和成就感等; 激励对象的产出是联系激励对象和组织目标的桥梁,既可以是组织目标本身,也可以是与组 织目标间接相关的具体任务,主要指工作成就或工作表现;环境包括组织外部环境和组织内 部环境。在社会类组织里,领导向员工承诺与他们努力程度相匹配的激励物,而员工向领导 承诺了与激励水平相对应的产出或努力程度。只在当二者的意愿相匹配时,激励才能实现。 可以说社会各类组织中,激励机制本质是激励对象和组织之间关于激励物和努力程度之间的 合同。 由此可以由图 1 对社会类组织的激励过程进行分析。 从图 1 可以看出,社会类组织的激励机制就是组织领导和员工之间关于激励物和产出物 的一种约定和承诺。组织领导通过选取合理绩效指标对组织目标和激励对象的产出和努力程 度进行客观评价,然后根据评价结果和双方的承诺和约定为员工支付薪酬。报酬影响员工产 出或努力程度。而员工产出或努力程度又会对组织目标和领导利益产生影响,从而构成一个 完整的激励流程。 三、研究型大学教师激励机制的框架 根据上述对研究型大学内涵特征的概述和对一般社会类组织激励机制基本构架的研究, 本文将结合高校教师实际来具体化研究型大学教师激励机制框架。在描述一个具体激励机制 时,一般需要说明组织目标、激励物和激励对象产出等方面的内容,结合研究型大学自身的 特点,我们来逐一进行分析。 1.研究型大学的目标 一个组织因为能够满足社会某方面的需要,才能够得以生存。组织一般通过提供产品或 服务的形式来满足社会需要,组织目标取决于组织所提供产品的性质和衡量该产品满足社会 需求程度的指标。可以说,组织目标就是可以用来衡量组织对社会所贡献大小的指标。 —般的 企业 是将利润的最大化作为终极目标,而我国的研究型大学是以产出高水平的 抖砌课、培养高层次的精英人才,服务社会发展、繁荣经济建设和科技进步等方面为目标。 2.激励对象 研究型大学激励对象是学校员工,主要指大学教师。千百年来,大学以探求真理、完善 人格为宗旨,以教化社会、泽被人类为目标。这种追求学问、追求真理,不为外界功利所左 右的文化传承、文化批判和文化创造精神,也造就了不同于一般群体的大学教师。大学教师 具有以下特点: (1)在工作性质上,高校教师的劳动具有创造性 高校教师的劳动是艰苦的、创造性的劳动。高校教师不仅要教书育人,还要从事科学研 究。高校教师是国家教育方针的直接贯彻者,他们的教育对象是正在成长的青年学生,既要 向其传授知识,又要关注其思想品德等各方面的成长。高校教师不仅自己要掌握、研究相关 领域的科学技术,更要培养大批掌握这类知识并具有创新精神的人才,这就要求他们的工作

必须具有主动性和创造性。正因为高校教师从事的是脑力劳动,是精神生产,所以对高校教 师的管理应该突出“以人为本”的特点,不搞硬性规定、 “一刀切” ,允许并鼓励他们有自己 的教学科研风格和个性。 (2)在心理特点上,高校教师希望得到尊重和认可 在心理特点上,高校教师是文化素质高、独立性和批判性较强的教师群体,自尊心强, 渴望学术自由和管理民主。他们既希望得到学生的尊重,也希望得到领导的尊重,希望在学 术问题上、在教材教法上能自由地发表意见,反对简单粗暴的行政手段进行干涉。高校教师 渴望民主,希望参与学校管理,希望自己的意见得到尊重,反对官僚主义作风。 (3)在精神层面上,高校教师注重高层次追求 作为高校教师,他们比从事其他任何职业的人更注重高层次的精神需要。我国古代知识 分子那种“士为知己者死”的思想,对今天的高校教师仍然有影响。他们重感情,讲友谊, “愿报知遇之恩” 。 他们也希望生活富裕, 但不羡慕奢华, 更注重精神需要, 希望有用武之地, 希望有所作为。 大学教师作为一个特殊的职业群体,同时还具有良好的个人修养等特点。大学教师的职 业特征包括大学教师的职业声望、职业资格、职业生涯等等,在讨论大学教师激励机制框架 设计上,要充分考虑上述因素,最大限度地发挥激励对象的潜力,人尽其才。


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