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我国高校教师激励对策研究(河海大学)


1.2 国内外研究综述 高校教师激励机制研究属于管理学研究领域。从国内外研究现状来看,关于 激励问题的研究大多集中于企业经营管理方面, 特别是在企业员工的激励策略方 面, 西方经济学家在综合社会学、 心理学、 人类学等有关学科研究成果的基础上, 对管理激励问题进行了全方位、多层次的探讨,取得了较为丰硕的成果,然而对 教育组织中教师激励的研究相对受到忽视, 针对高校教师这一特殊群体激励问题 的研究更是少有。 激励理论来源于美国心理学家马斯洛于 20 世纪 50 年代提出的需要层次理论, 后 又有“双因素”理论、强化理论、期望理论、公平理论等等,经过漫长的发展历 史,在不断的探索过程中得以完善,形成了系统的激励理论。在西方,其最初应 用于企业管理,后又在其它领域得到广泛应用,使劳资关系得到不断的调适,使 人的各种要求得到不同程度的满足,从而调动了人的积极性,提高了人力资源管 理效率。当然,西方也将这一理论应用于教育领域激励教师,比如,人事改革制 度中的公平竞争、择优录用、聘用制、辞退制、合作制等等。 激励是人本管理中的核心内容,激励理论和实践经历了一个不断发展、深化 和完善的过程。从人的利益驱动本性的“经济人”假设到注重人际关系的“社会 人”假设再到探索人类多样化需求的“复杂人”假设,激励理论的研究不断走向 深入并在企业生产和管理中被大量运用。 高校教师激励机制研究借鉴了西方行为 科学关于人性研究的管理理论, 针对高校教师这一特殊群体加以分析,为激励管 理的实践提供相应的理论依据。近年来,关于这方面的研究出现了大量的成果, 现根据其研究视角的不同综述如下。 一是模式研究视角,如借鉴需要层次理论、高成就需要理论、 “双因素”理论、 期望理论、公平理论、强化理论、综合激励理论等制定有针对性的激励制度和措 施。①王时利的《论需要理论在教师激励中的应用》探讨了需要理论与教师激励 ,的结合。②周彬、吴志宏、谢旭红的《教师需要与教师激励的现状及相关研究》 从教师需要现状入手,对教师职业需要、工作需要、工作动机进行了系统分析。 ⑧黄育妆的 《双因素理论在高校教师激励中的应用》探讨了双因素理论在高校教 师激励中的应用。 。)卢安文的《高校教师激励的委托代理模型》分析了对称信息 和非对称信息下高校教师的激励问题。②郭子仪的《高校教师激励模式的构建研 究》依据高校教师需求结构统计结果指出了良性工作环境、自主工作空间、知识 共享和信息获取在激励教师中的重要作用。③陈菲菲的《浅谈激励学校教师积极 性的几种模式》归纳出声誉及社会地位激励、精神激励与物质激励、目标激励、 工作内容激励、工作环境激励、民主参与激励、成长激励等七种激励模式。④段 宝霞的《高校管理中的教师激励策略》在分析高校教师的生存、交往、尊重、发 展和成就需要的基础上,提出了调动高校教师积极性的策略。 二是激励对象视角,如校内全员激励、教师激励、青年教师激励、个体激励 与团队激励等。⑤王国新的《构建高校青年教师激励的有效形式—主体性激励》 ⑥章月芳的《运用激励机制,培养青年教师》反映了对青年教师成长的重视。⑦ 陶志梅的 《高校教师行为特性与高校教师激励机制的构建》在论述高校教师的经 济行为特性、角色行为特性、组织行为特性的基础上,提出开发教师资源,建立 高校教师激励机制应关注的主要问题。⑧姚乐彦的《略论高校青年教师的需求与 激励机制》应用激励理论,采用相应的激励手段来激发青年教师的行为。⑨沈振 德的《高校青年教师激励机制研究》运用科学激励的基本原理,针对性地提出高 校青年教师培养的有效激励机制。

三是激励主体视角,如他激励与自激励、管理者激励与教师激励等。⑩张凤 琴的《教师激励的心理保健功效》提出内容型激励与过程型激励相结合、外加报 酬激励与内感报酬相结合、 物质激励与精神激励相结合、观念激励与情境激励相 结合、规范激励与人本激励相结合。‘徐涌金的《试析转型期高校教师激励主体 ’ 的基本要求》对转型期高校教师激励主体提出了基本要求。 ’2 孙新峰的《论高 校中低级职称教师的激励问题》 根据人力资源的管理理论,提出一些对高校中低 级职称教师行之有效的激励模型、原则和办法。 四是激励方法视角,①洪康雄的《简论学校激励机制的应用》论述了目标激 励、制度激励、环境激励三种激励方式。②牟联军的《建立、完善青年教师培养 的激励机制》提出了双项结合,奖励到位;创造条件,不断充电;确立目标,增 强信心;充分信任,大胆使用;注重竞争,鼓励冒尖;创设环境,营造氛围;引 导抗挫,消除障碍;提高追求,多讲奉献等系列做法。③李天鹰的《激励方法在 高校教师管理中的应用》 简要论述了目标激励、 任务激励、 精神激励、 教育激励、 情感激励、强化激励、公平激励等激励方式,以及需要遵循的原则:切合实际、 适时适度、公平公开、内外激励相结合等。④郑开玲的《试论激励理论与高校教 师管理》从激励理论入手,探讨了高校教师激励管理中的具体方法和使用原则, 如物质激励、目标激励、尊重激励、参与激励、培训和发展激励、荣誉和晋升激 励、负激励等。⑥徐月欣的《浅析高校教师队伍管理的精神激励机制》认为应坚 持物质激励与精神激励相结合, 在满足教师物质需要的基础上,加强教师自尊和 自我实现需要的满足, 营造敬业精神氛围与环境,建立科学合理的教师工作评价 机制。@彭建国的《高等学校教师需要的特点及其激励》分析高等学校教师劳动 过程的特殊性,界定教师需要的基本特点,提出教师需要的有效激励手段。⑦章 黛丽的《高校激励机制的构建》总结了思想政治工作激励、质量评价激励、民主 管理激励、人际环境激励、政策制度激励五个系统。 五是原则研究视角,⑥李浩仁的《论学校管理中的教师激励》提出物质激励 与精神激励相结合,侧重精神激励;内在激励与外在激励相结合,侧重内在激励; 职责激励与情感激励相结合,侧重情感激励;制度激励与自我激励相结合,侧重 自我激励。⑨朱世林的《构建学校教师激励机制应遵循的几个原则》提出了高校 教师激励机制构建的三个原则:主体性原则、科学性原则、开放性原则。李祖超 的《教育激励理论探讨》探讨了教育激励的目的性原则、针对性原则、及时性 原则、有效性原则和整体性原则。①向径源的《高校教师激励机制探讨》提出高 校教师的激励应坚持公平性原则、社会性原则、闭合性原则和支持险原则。②闰 祯的 《试论激励理论在高校教师管理中的应用》认为教师激励应坚持平等和尊重 的原则;表扬为主的原则;个体与整体激励相结合的原则。③王学东的《论强化 内激励与提高高校教师工作积极性》认为内激励与外激励相结合、以内激励为 主的原则是高校教师激励的基本原则之一,根据高校人力资源管理的特点,运用 罗伯特·豪森综合型激励模式探讨通过强化内激励。④林爱芳的《论高校教师的 激励机制》 从宏观及微观角度分析了高校教师的激励机制,提出了在激励设计中 应注意的因素和原则。 六是特点研究视角,⑤卢宝祥《柔性管理,教师激励的新视角》提出以人性 为前提、以情感为纽带、以精神为寄托:注意多方面与多角度相结合、全员性与 全面性相结合、精确性与模糊性相结合的特点。⑥卢安文的《高校教师激励的声 誉模型研究》 以隐形激励, 即精神激励为研究视角构建激励模型。 ⑦殷进功的 《高 校教师激励因素及其相互关系研究》 构建了高校教师激励因素的作用模式和作用

关系分析模型,并对模型中的激励要素,如经济性奖酬、非经济性奖酬、努力程 度、 绩效水平等因素之间的相互关系进行了分析,提出了所有激励方式都含有经 济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。⑧张锋的《高校教师激励体系中的几组对应 关系的研究》 提出高校教师激励体系以四组对应关系为特点,这四对关系是高校 教师创造欲激励因素与高校赋予自主性激励因素归因关系、 高校教师成就欲激励 与高校报酬体系因素归因关系、 高校教师受尊重欲激励因素与群体环境激励因素 归因关系、高校教师自我发展欲激励因素与高校组织晋升机制归因关系。 综上所述,由现有的研究成果可以看出,高校教师激励机制研究有以下特点: 一是研究角度众多以模式研究和方法研究为主;二是理论工作者在研究过程中注 重多种方法的结合:三是研究成果均从宏观角度出发,原则、理论等为主, 方法、实践为辅。 1.3 国外高校教师激励现状 2004 年在北京举行的第二届中外大学校长论坛,其中“教师的激励与约束 机制”就列为六个研究专题之一。可见,高校教师的激励问题是各国大学普遍关 注与研究的重要课题。在此对美国、加拿大高校教师激励的现状进行简单分析。 (1)美国高校教师激励现状 ①自主灵活的工资激励制度 美国高校没有全国统一的教师工资制度,没有津贴、奖酬金之类的辅助分配 形式, 工资是教师主要的分配方式。因此工资制度对教师队伍的建设和教师激励 起着决定性的作用。 美国高校普遍采用年薪制。一般来说教师的工资每一两年都 要增加一次, 增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有 份;奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的 方式所给予的鼓励。 ②突出贡献制 突出贡献制是很多院校采用的激励教师不断作出新贡献的政策之一。经过评 选,对作出突出贡献的教授除授予“突出贡献教授”荣誉称号外,还要给予增资 奖励。有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授” 。为了激励教师搞好教 学工作, 许多大学还每年评选出教学最突出的教授一至数名,由校长亲自颁发奖 励证书。 ③评价激励 对于有一定任期的教师,届满前的评价是严格的、关键的,因为这决定了是 否继续聘任该教师、 能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的 教师压力较大,激励作用也较大。对于己有终身职位的教师,多数学校采取定期 考核评价的办法,以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。 学术评价是高级形态的教师激励,无论是对教学质量的评价,还是对科研论 文、 著作的学术水平评价, 专业人员认为只有同行才能判断其水平的高低。 因此, 在美国高校,同行专家评价被广泛用于学术评价工作之中。 (2)加拿大高校教师激励现状 ①适用的激励教师机制 加拿大高校教师队伍管理中更多地采用激励的方式,调动教师的积极性。在 许多管理环节和程序上都采用的是激励措施,而非制约性措施。如教师工作出色 除了增加工资外, 创造更多的科研机会被教师认为是最紧迫的需要,其形式有学 术(教学)休假、参加职业学术会议、实行访问学者计划等等。最有吸引力的奖励 是终身受聘, 成为该校永久性的一员。这种激励式不但在加拿大高校是一种行之

有效的办法,在世界范围内所有高校教师队伍的管理中也是非常适用的。 ②实行公平竞争机制 加拿大高校为教师在学术上的竞争创造条件,把公开、公平、公正竞争引进 教师管理中来,不但在校际之间开展办特色高校、培养特色人才,进行学术水平 的竞争,而且引导校内系与系、所与所、室与室之间和教师群体之间及教师个体 之间的业务水平竞争等。 加拿大高校从管理制度上把市场经济发展中的竞争规律 引入高校教师队伍建设的范例,对其他国家高校教师队伍的发展具有普遍意义。 ③激发教师的自我约束机制 高校教师比起其他许多职业人员来说,个人支配工作时间、安排工作程序、 创造工作环境的自由度要大得多, 这是由高校教师的教学、 科研工作特点决定的。 加拿大高校教师管理制度中, 充分体现出了教师的自我约束机制。由于加拿大高 校教师管理制度强调增强教师自我约束力,所以就很少去规定工作纪律要求、工 作规范要求、 工作责任心等等一些组织约束措施。在教师自我约束机制已经形成 后,学校在教师管理中给教师的“自由度”越大,教师反而自我约束力愈强。 2.2 影响高校教师成就动机的激励因素分析 2.2.1 高校教师成就动机的特点 所谓成就动机,一也就是个人对自己认为重要或者有价值的工作谋求完成,并 欲达到理想境界的一种内在推动力量, 它作为一种稳定的人格特征表现为一个人 的事业心、责任感、进取精神以及自我实现的需要等外在形式,是激励自我成就 感和上进心的心理机制。 高校教师是社会各阶层中受到教育程度较高的一个群体 教师的劳动特点和需求结构特点都决定了他们具有较高的成就动机。①林崇德、 辛涛(1998)曾对影响教师工作积极性的诸多因素(如社会宏观条件、学校客观状 况、学校气氛、人际关系)进行了多元逐步分析,结果发现,在心理发展水平各 因素中,教师的成就动机对其工作积极性的影响最大,日=0.93。这一结果对我 们有以下启示:虽然前人的研究和结论证明,影响教师工作积极性的因素是非常 多元而且复杂的, 但是在这些影响因素中, 有些是很难控制的, 如社会宏观条件、 各项政策制度, 而有些是我们可以预料和控制的,我们只能抓住那些我们可以控 制、改变的,并对教师工作积极性有重大影响的因素,以求提高教师的积极性。 ②张登印等(1996 年)采用吉斯未和尼加德编制的《成就动机测量表》 ,对我 国高校教师的成就动机特点进行了测量研究,结合对 L 大学高校教师需要情况 调查结果统计(附录 F),我们可以了解到高校教师的成就动机具有以下特点: 第一,高校教师成就动机发展的年龄特点。 年轻教师和年老教师在成就动机__匕表现不同的特点。由 L 大学不同年龄教师 的需要差异统计表 G.1(附录 G)可以归纳出成就动机发展的年龄特点: (l)青年教师对工资津贴、福利待遇等物质需要的愿望比中老年教师强烈,这 一是和他们的收入相对较低有关,二是和他们刚刚走上工作岗位,面临着成家、 立业、继续深造、报答父母等许多生活压力有关。 (2)情感需要在青年教师中体现更加明显,他们更加渴望得到领导的认可和赏 识;中、青年教师普遍看重与同事融洽的人际关系,从深层次来说,还是事业发 展的需要。 (3)中青年教师更加积极进取,有提高自己的业务水平和工作愿望的能力。这 和青年教师进取意识强、学历层次较低有关。 (4)老年教师逐渐开始较多的担心火败,不喜欢没把握的工作,检验自己能力 的想法己不是主要的工作动机。 老年教师己不再看重学习和发展需要以及创造成

就需要。 在现实生活中, 我们看到依然有许多年龄稍大的教师起着中坚力量的作 用,在工作中做出了巨大的成绩,这可能更多的来自他们的责任感、献身精神、 自尊心以及荣誉感等因素。 第二,职称水平对高校教师成就动机的影响 在追求成功动机上,不同职称的教师也存在显著差异。教授职称者分别显著 高于助教、讲师、副教授职称者。由 L 大学教师不同职称教师的需要差异统计 表 G2(附录 G)可以归纳出不同职称教师在这方面的特点: (1)由于教师的职称和年龄成正相关,年龄由小到大与职称由低到高在需要方 面的显著差异基本一致。 (2)副教授自身所处的地位决定了他们比其他人员更加看重工作的稳定性。 第三,学历水平对高校教师成就功机的影响 学历水平的不同同样影响着决定教师追求成就动机的因素存在差异,L 大学 不同学历教师的需要差异统计表 G.3(附录 G)显示: (l)研究生学历教师需要层次普遍高于本科学历教师需要。 (2)学历越高,越希望有较高的社会地位、受人尊重,也越希望与同事关系融 洽,即高学历教师更加注重情感需要和自尊与荣誉的需要。 (3)在发展需要方面,博士学位的教师的愿望表现得非常强烈,他们渴望有良 好的工作条件和各种机会展现自己的才能,实现自己的抱负,即高学历教师更注 重学习发展和创造成就的高层次需要。 高校教师成就动机的以上特点,给我们这样的启示:高校教师的成就动机在 总体水平较高的前提下, 存在着年龄差异以及由职称和学历带来的其他差异,这 本身决定着高校组织管理者应针对不同的年龄阶段、不同性别、不同学历和职称 的教师采取相应的激励管理措施,以达到激发各类教师成就动机的目的。 2.2.2 影响高校教师成就动机的激励因素 在了解高校教师成就动机特点的基础上对影响教师激励因素的环境进行分 析,通过改善其因素来提高和强化高校教师的成就动机。 ①余文钊曾就教育管理中的激励与去激励引述进行探讨,将可能影响高校教 师成就动机的环境的激励与去激励因素归纳为以下七大类,如表 2.1 所示。

借鉴该分类方式, 经过对调查结果进行标准化测试,笔者将影响高校教师成 就动机的主要激励因素按照外在激励因素(物质因素、政策因素、环境因素)和 内在激励因素(精神因素)进行划分,具体如表 2.2 所示:

. L 大学教师需要与激励因素调查结果(附录 H)分析表明,影响不同年龄、 职称、学历教师成就动机的激励因素存在共同点: (1)高校教师普遍认为环境激励在工作中至关重要,物质激励次之。 (2)高校教师普遍认为,公平的竞争一环境、得到学生的认可和尊重、好的领导、

良好的教学科研工作条件、 合理的规章制度作为环境或政策激励因素在自身的事 业发展中具有重要作用。 当然,高校教师的成就特点说明,不同年龄、职称、学历教师的成就动机存 在差异,同样,影响他们成就动机的因素也不尽相同: (1)L 大学不同年龄教师在激励因素方面的差异统计表 H.1(附录 H)说明,影 响中青年教师的激励因素没有显著差异,老年教师与其相比,在物质激励因素和 环境激励因素方面没有显著差异,但更看重政策激励和精神激励。 (2)L 大学不同职称教师在激励因素方面的差异统计表表 H.2(附录 H)说明, 职称在物质、 政策和环境等激励因素方面没有显著差异。 但精神激励因素对助教、 讲师的作用明显高于对教授与副教授的作用。 (3)L 大学不同学历教师在激励因素方面的差异统计表表 H.3(附录 H)说明, 学历在物质和精神激励方面没有显著差异,在政策和环境激励方面差异显著:博 士相对于硕士和本科生而言, 认为政策和环境激励因素的重要性更高,说明博士 虽有较高层次的事业追求,但外在激励因素对他们同样重要。 通过以上分析,我们可以得出如下结论: (l)自我实现和发展的需要是高校教师的主导需要,大多数教师追求自身的成 就和事业的发展,高学历教师特别是具有博士学位的教师尤其表现得强烈。 (2)学校的工作条件、政策措施和人文发展环境作为外在激励因素,对满足教 师的高层次需要至关重要,是影响他们工作积极性的主要因素。 (3)在现阶段教师的物质需要与发展需要同样占有重要的地位。如何使有限的 奖酬资源得到合理的分配和利用,仍是学校分配制度改革的任务。青年教师对物 质需要的愿望更为强烈,学校在满足他们需要的同时必须加强引导。 (4)老年教师在各个层次力一面的需要强度明显偏低,这和他们的生理、心理发 展规律是一致的,但也和缺少竞争、安于现状有关,他们自发的需要己不能成为 进取的动机,学校需设立合适的诱导囚素,激发他仃〕产生新的需要,切实调动 他们的积极性。 4.1 建立高校教师激励机制的总体思路 建立高校教师激励机制,就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要, 制定适当的行为规范和分配制度,以实现人力资源的最优配置,达到学校利益和 个人利益的一致。 激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念,通过理性 化的制度来规范教师的行为, 调动教师的工作积极性,谋求管理的人性化和制度 化之间的平衡,以达到有序管理和有效管理。因此,建立科学、有效的激励机制 应包含以下几部分内容: 第一,建立激励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种各样的外在 性奖酬形式,并设计具有激励特性的工作,从而形成一个激励因素集合,以满足 教师个人的外在性需要和内在性需要。 第二,建立激励机制的直接目的是为了调动教师的积极性。其最终目的是为 了实现组织目标, 谋求组织利益和个人利益的一致,因此要有一个组织目标体系 来指引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同教师的期望价值和期望概 率,达到最佳激励效果。 第三,建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集 合与目标体系联接起来,即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖 酬。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。 行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。 内外奖励是否能满足

教师的需要,在于学校通过对教师的业绩进行科学的考评后给予公平的奖励。 第四,建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。而决定机制 运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末,特别 是组织在构造激励素集合时, 对教师个人真实需要的了解,必须充分进行信息沟 通。通过信息沟通、将个人需要与激励因素联接起来。 第五,激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容,即同 时实现了教师个人目标和组织目标,使教师个人利益和学校利益达到一致。 4.3 高校教师激励模型构建 对高校来说,己积极采取了多项措施来激发教师的积极性,并取得了明显成 效,但这还不够,我们应该针对目前采取的措施中存在的问题,借鉴国外的成功 经验,采取更有效的激励措施,并且和原有各项措施有机整合起来,才能发挥整 体力量,取得更好效果,在这个思想指导下,得以创建高校教师激励体系模型, 如图 4.1 所示。

(l)需要分析系统 只有时时追踪教师的需要变化,满足他们随时变化的需要,能达到好的激 励效果,所以,需要分析在激励体系中占有重要地位,在论文第三章中分析目前

高校教师激励问题时也提到, 这是目前我国高校教师激励过程中普遍容易忽视的 问题。 但不顾学校的发展需要只一味地满足教师的需要是不现实的,本章第一节 中提到构建高校教师激励机制, 要坚持学校需要与教师需要相结合的原则,只有 将二者有机地结合在一起, 采取的激励措施同时满足双方的需要,激励才一是成 功的、有效的。 首先,进行高校需要分析,对学校的需要进行全面、彻底的分析,对今后的 发展将奠定良好的基础。我们结合 L 大学的情况来谈一谈,L 大学要根据本校的 短期目标、 长期目标以及各种具体情况,分析和预测学校当前以及将来的需要情 况,比如了解现有教师的数量、质量以及结构,预测可能出现的教师空缺等。论 文第四章提到,L 大学在教师梯队规划建设中制定了“十百千”计划,就是要逐 步达到拥有几十名学科带头人和学术带头人, 上百名甚至几百名学术骨干以及上 于名骨干教师的目标,这样 L 大学就可以将目前己经拥有数和计划拥有数进行 比较, 看看学校的缺口还有多少,这些缺口的填补是以引进为主还是以自己培养 为主,以及如何引进、如何自己培养等等。 其次,进行教师需要分析。高校定期对教师进行民意测验、调查和访谈,了 解其近期的现实需要;同时,结合职业生涯开发系统提供的教师职业生涯计划, 仔细分析每位教师所处的职业阶段、所具有的素质和经历、是否需要培训、是否 需要升值等等。最后,结合学校和教师的需要分析结果,实施相应的激励措施。 (2)人才引进子系统 进行学校需要分析和教师需要分析以后,发现有教师岗位空缺以及管理职位 空缺,除了考虑内部教师的升迁,还有必要对外招聘,进行人才引进工作。 要使人才引进带来激励作用,一定要切切实实执行好专业技术职务聘任制 度。教师竞聘上岗,使能者有其岗,庸者无其位,这样,旱涝保收的优越性就不 复存在,那种不思进取、不求收益之人也就很难在学校生存,这就打破了教师铁 饭碗的保护伞,大大提高了教师的积极性。同时,实行有效的竞争激励机制,会 减少学校的人数,增加教师收入,满足教师增加收入的愿望;实行有效的竞争激 励机制,增加高校管理效能,增强教师对高校积极主动的服从与参与,加强他们 的积极性,提高他们的工作效率,提高高校教学、科研、社会服务等活动的社会 效益和经济效益。 (3)梯队规划子系统 梯队规划是指通过对组织内部潜在的候选人的发展情况进行追踪培养,以帮 助组织确保在需要人力资源的时候,有可利用的在职人员,梯队规划是保证为组 织在职人员不断提供适合他们自身发展机会的同时, 也为他们提供特殊的培训服 务。比如,许多高校加强了学术梯队建设,L 大学在这方面制定的“十百千”计 划,计划执行以来,己经取得了可喜的成绩,但是有一点做的还不够好,就是没 有将“十百千”计划和教师个人的职业生涯开发有机结合起来,有相当多的教师 感觉“十百千”计划尤其是其中的“十百”计划就是为校外人员准备的,自己顶 多也就达到骨干教师的层次, 这种想法在一定程度上抹杀了教师的积极性和进取 心。因此,L 大学在执行“十百千”计划时,一定要与教师个人职业生涯开发紧 密结合起来,使教师们看到希望,看到和感受到自己的未来,这样, “十百千” 计划才真正迎合了教师们自我实现的愿望,适应了社会发展的需要。 (4)教师职业生涯规划子系统 赫茨伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的因素,是很合 乎现代人力资源管理中以人为本思想的。在当今社会,追求自我发展和自我实现

是一种趋势, 尽管组织有着优厚的待遇和良好的工作条件,如果满足不了人们的 这种愿望人们就会另谋高就, 高薪和工作条件即使能成为激励手段也有可能是短 暂的, 任何别的组织也可以效仿和提供同样的甚至更好的条件。所以对于高校来 说,就必须坚持和教师一起发展的原则激励教师和留住教师,否则,就难免产生 教师的流失。 高校的成功,可以体现在两个方面:一是高校的各种目标得以实现,二是对 教师进行有效的激励从而更充分地发挥他们的主观能动性。所以,高校应该根据 学校的各种政策如培训政策、晋升政策、奖励政策以及处罚政策,再结合教师的 实际情况与教师本人一起研究、 制定其职业生涯开发规划,满足他们自我实现的 需要,满足他们个性化的要求。 ①职业生涯开发规划一般包括五个部分的内容:确定职业目标、确定成功目 标、制定职业发展计划、制定培训计划、制定时间表。目标作为一种诱因,能不 断引发、导向和激励教师,只有不断的追求目标,能启动教师奋发向上的动力。 高校要依据不同岗位需要的不同条件,结合学校的政策,与教师一起研究他的职 业目标,目前的差距在哪里,如何制定职业发展计划,是参加培训还是加强自我 实践和自我提高,最后预算达到目标的时间。在每个教师的职业生涯开发中,一 定要进行动态的追踪管理, 要不断地对教师的职业发展计划作修改或者增加新的 内容。在教师达到了某个职业目标时,高校要与教师一起研究比较,看看是提前 达到了职业目标还是延后了,提前了应该鼓励他再接再厉,向更高的目标迈进, 如果延后了,高校更应该对他给予关注,找出原因,提供各种条件帮助他成长, 真正做到让教师感到学校不仅仅是谋生之所, 更是一个他们施展才华和实现个人 价值的地方。 (5)教师培训子系统 培训就是要解决教师履行岗位职责所需要的职业道德、知识、技术和能力。 培训和教育的根本区别在于培训特别强调针对性和实践性, 培训的目标是直接提 高教师的知识、 技能素质, 突出的是与当前工作的结合, 强调的是当前工作所需, 因此,教师培训的内容应坚持理论联系实际,针对性和实用性要强。根据梯队规 划和教师个人职业生涯开发规划的要求, 高校在培训开始前就必须制定好培训目 标,确保培训的正确走向,保证培训教师的时间、精力、花费物有所值。要明白 对教师进行哪些培训, 既能保障学校的发展,又能解决教师在职业生涯发展中遇 到的问题, 给教师一个学习和进步的机会,从而使教师和高校两者都能得到最大 程度的满足。 这样进行的培训将不再是单调的培训,而是注重了教师个性发展的 真正具有激励作用的培训, 教师和高校在培训工作中更容易产生共鸣,加深感情 联系,稳定学术队伍。 关于培训的内容,不能只进行本专业方面的培训,还要进行自我意识特别是 自我激励意识的培训。 在本文第四章中也提到,这是我国高校教师现行激励机制 中存在缺陷的环节, 我们可以借鉴国外的成功经验。著名心理学家阿尔波特举过 一个例子,美国一位电学家无意触电死亡,并且留下了触电的 典型反应, 但实际上那根电线不带电,他死于那种怕触电的自我意识或者说自我 暗示。自我意识的强大作用由此可见一斑,如果培养出积极的自我意识,它将对 教师的潜力开发产生巨大的作用。 (6)校园文化子系统 营造一种严肃、团结、紧张、活泼的校园文化氛围,将对教师产生意象不到 的激励效果。

严肃是指学术氛围,主要针对教学和科研。在教学和科研上来不得半点马虎, 学校要形成一种气氛,谁在教学和科研上不严肃、不认真,谁就要受到惩罚,谁 在教学和科研上取得成绩,谁就得到褒奖,只要这种氛围形成,学术水平就会稳 步升高,学校的实力也相应越来越强。 团结主要是指领导班子和教师队伍。校园本来就是最圣洁的地方,领导、教 师都是人类灵魂的工程师,在这些人之间没有利益之争,很团结,事实也的确如 此,现在最主要的任务就是进入社会主义市场经济时代后如何继续保持这种团 结,只要这种团结保持下来,校园就会成为越来越多优秀人才向往的地方,这对 学校的发展非常有利。 紧张就是要给教师施加适当的压力,在教学和科研上设定硬性指标,指标完 成情况作为考核的依据。 许多教师是希望有指标的,一方面考核的时候可以作为 依据,使考核更直观、更公平;另一方面指标是日常工作的一个动力源泉。人在 紧张、 有压力的情况下会保持一种兴奋感,这将大大提高工作效率以及提升工作 效果。 活泼有两个方面的含义:一是校园生活气息浓郁宜人;二是学校的全体教职 工互相关心、互相帮忙,其乐融融。种树挖塘营造绿意盎然的校园生活空间,学 生各种活动、 教职工各种活动以及离退休老教职工各种活动互相交织, 相互感染, 这些都有助于形成使人不忍离去的校园氛围;学校教职工互帮互助、轻松愉快, 教职工之间、教职工与学生之间尽情沟通、交流无阻,恐怕也只有在大学里面才 能寻到人间天堂的感觉。 可以想象,教师生活在这样温馨的大家庭里,能不安心、努力工作,快出、 多出成绩吗?这恐怕是激励的最高境界了。 (7)考核系统 高校要对教师的工作态度、工作能力、工作业绩、潜在能力及适应性等方面 进行全面考核。考核要坚持公平、公正、合理、透明的原则,考核结果要与专业 技术职务聘任联系起来, 真正有能力的可以考虑破格聘任职务,提高他们的积极 性:不合格的一定要给予批评、惩罚,屡教不改者,可以考虑解聘其专业技术职 务,这样才能达到考核的激励效果。 在考核执行过程中,往往犯“走过场”的忌讳,原因是大家平时一团和气, 最终各位教师的考核结果也都差不多,这就是目前许多高校考核的现状。所以在 高校中有必要推行 “三百六十度” 考核法, 这种方法又被称为多方考核者考核法, 考核者包括直接上级、间接上级、同事、学生和自己,考核的指标从五个方面来 设计:工作态度、工作能力、工作业绩、潜在能力及适应性。每一个大指标可以 下设几个小指标, 比如工作态度可以包括教学任务完成的质量、 对学生的感染力、 同事的认可度等, 这样考核指标的五个方面就相当于构成了五个指标体系,全面 而且详实。 “三百六十度”考核法有三个优点,一是考核方法较简单,可操作性强;二 是多方考核者参与考核,使考核更具民主性;三是提供分析的信息量大,管理者 可从中获取较多的第一手资料。从这几个方面来看, “三百六十度”考核法基本 上可以体现公平、公正、合理、透明的原则。 (8)测评与反馈系统 测评与反馈系统是模型里面非常重要的环节,我们考察各种性质的组织,无 论是党政机关还是企事业单位往往都忽视这个环节,高校也不例外。测评与反馈 做得不好,整个模型就会在低水平层次上徘徊。首先,考核结果出来以后,要将

考核结果与教师职业生涯开发规划中设定的目标、学校的目标进行比较、分析, 得出结论;其次,要对激励模型中各模块职能实现情况进行测评;最后,上述结 论仔细分析,看看哪些做的比较好,哪些还有很大差距,哪些需要进一步改善, 并将所得的结论反馈到需要分析系统,这样,一个完整的循环就完成了,那么在 进行下一个循环的时候,各模块的水平都会相应提高上去。 综上所述,由需要系统到测评与反馈系统这一系列的系统就构成了高校教师 激励体系模型,这些系统互为支撑,任一系统如果出现问题,都将降低整个模型 的效率和效果,所以我们在执行过程中,一定要对各模块都保持充分的重视,只 有这样才能达到预期的目的。 第五章我国高校教师激励对策分析 如何根据高校教师的需要特点和激励因素有针对性地采取激励措施,完善激 励机制。 基于论文第三章关于我国目前高校现行教师激励的问题分析,以及国外 高校教师激励的成功经验, 我国高校在实施教师激励时可以着重从以下几个方面 进行考虑,并加以改善。 5.1 创造教师民主参与的制度环境 企业通过鼓励员工参与组织的决策工作,从而发挥员工的潜能,以使得员工 和组织共同发展的一种管理模式。 ①通过员工参与影响他们的工作和生活的决策 过程, “员工的积极性会更高,对组织更忠诚,生产力水平更高,对他们的工作 更满意。 ”②参与管理主要在于如何开发基层员工的潜力,并进而引导其参加管 理(自主管理),进而产生对企业的凝聚力。高校实行教师民主参与管理的方式有 下列几种。 1.建立与教师的协商机制。 既然教师是学校的主体,要依靠教师办学,就必须建立与教师协商的机制。 学校的发展、 规划、 定位, 与教师切身利益有关的各项事务, 都必须与教师协商, 吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培 养模式等问题, 更应该以教师的意见为主。一些高校在实行人事分配制度的改革 时, 之所以引起教师的不满和意见纷纷,一个重要的原因是设计游戏规则时没有 吸收教师参加,仅仅由人事部门来操作,最后由学校主要领导拍板确定。不依照 民主程序设计出来的规则或者漏洞百出,或者成为长官意志的表现。与此同时, 教师的主体性被削弱, 不愿参与解决组织中出现的问题。高等学校组织资源相当 丰富, 这是一个基本的认识。 利用共产党组织、 民主党派组织、 教职工代表大会、 共青团组织、教授委员会、学术委员会等,加强与各个方面、各个层次的教师的 沟通与协商。协商应建立在诚意互信的基础之上,力戒走过场、搞形式。目前的 问题是协商的渠道还不很畅通, 随意性较强。要形成定期协商和不定期协商的新 的约束机制。由于组织的异化,正式沟通渠道在信息传递上会出现一定的扭曲。 所以, 高校管理者须重视与教师非正式组织和社团的沟通与协商,积极支持教师 建立旨在加强联系、提高学术水平和职业素养、丰富业余生活的社团,如青年教 师联谊会、女教授协会、学术沙龙等,这些团体的存在,可以让职工的高层次的 社会需求能在集体活动中得到满足。 ①沟通有助于了解情况, 协商易于产生共识, 教师受到尊重,意见被采纳,就会激发他为学校尽职尽责主人翁意识。其三,坚 持校务公开。 校务公开是高校民主管理的重要基石,这几年高校在校务公开方面 做了不少工作,但是深度不够,系统化不够。校务公开应体现以下原则。一是系 统性原则。从信息的公开发布,到办事程序的公开透明,从意见的及时反馈到管 理中的公正执行, 高校对校务公开的范畴要有一个系统化的考量。二是重点性原

则。教师最关心的热点、难点问题是校务公开的重点,以公开促进公正,用公开 强化监督,让一切都置于阳光之下,尽量减少黑箱操作的成份,创造一个公平、 公正、公开的良好的激励环境。 2,理顺学术权力与行政权力的关系,扩大学术权力。 大学传统的学术权力强势,在我国高校很难见到。行政权力不仅控制了大学 的内部资源,如人、财、物,还对学术领域进行扩张和渗透。②“不改革学校的 集权式管理,教师就无法参与学校的决策和管理,无法拥有主人翁感。 ”一是教 师无权。根据麦克利兰的“成就需要理论” ,人的权力需要被放在第一位,权力 激励是一种十分重要而有效的激励方式,这也是人作为“社会人”的一个典型特 征。对于有高成就感的教授而启‘,被剥夺了本该属于自己的学术权力,积极性 受到打击。二是高校科学管理、科学决策的前提是民主管理,尤其要凸显学术权 力在高校管理与决策中的重要作用。 学术权力边缘化对高校内部管理体制改革不 利。 大学内部管理科学化的核心是规律的遵循与权力的重新分配。权力重新分配 并非简单的一种权力压过另一种权力。实际上,学术权力与行政权力各有其重要 的配置作用,不能替代。③正如美国高等教育学家约翰·S·布鲁贝克所说言, “高等教育越卷入社会的事务中就越有必要用政府的观点来看待它。 就像战争意 义太重大,不能完全交给将军们决定一样,高等教育也相当重要,不能完全留给 教授们决定。 ”近期要有意识地扩大学术权力,这既是高校民主管理、科学决策 的要 求,也是对长期以来形成的高校过度行政化和官僚化的矫正。 3 扩大教授的办学参与权,落实教授治学。 我国《高等教育法》规定,高等学校可以“自主确定教学、科学研究、行政 职能部门等内部组织机构的设置和人员配备” ,而对高校内部教学、科研单位的 管理体制未作规定,这给高校探索创建科学合理的两级管理体制提供了制度保 证。①教育部周济部长也指出:“进一步扩大教授在办学、治校方面的知情权和 参 与权,进一步落实教授治学。 ” 其一,扩大教授的办学参与权。以校务委员会的性质,应该是学校重大事项 的讨论决策机构。但目前大学校务委员会却由于种种原因未能发挥这一本质功 能,在一定意义上只是一个决策咨询机构。所以,教授参与校务管理的前提是让 校务委员会归位, 高校就应在由资深教授组成的校务委员会领导下运作” 其次, “ 。 扩大教授在校务委员会中的比例,而不仅仅是行政部门负责人的集合体。校务委 员会中延请专家教授十分重要, 他们精通本专业的知识,对教育教学有着较为深 刻的认识和体验,为学校服务时间长,对情况十分熟悉和了解,热爱学校,归属 意识强烈, 有为学校的发展和建设贡献全部力量的思想基础和专业知识技能。高 校管理者还要有意识听取老教师对学校工作的意见和建议。在对 L 大学教师需 求情况调查中发现,老教师对他人尊重的需求最为强烈。 其二,落实教授治学。教授对本学科的学术现状与发展趋势十分了解,在学 科建设、课程改革、教学方法和手段的改进、学科带头人培养、研究课题的确立 等方面,有着无可争议的权威性。因此,在教学、科研和学生培养领域尊重教授 们的意见是必要的。近几年来,国内部分高校在实施“教授委员会决策基础上的 院(系)主任负责制”方面进行了一些有益的探索。教授委员会由院(系)的教授们 组成。针对教学科研、学科建设、教师引进、职称评定等方面的问题,先由教授 委员会讨论决策,再提交院(系)党政联席会研究决定并执行。院(系)党委书记参

加教授委员会,院(系)主任担任教授委员会主任。教授委员会主要就教学科研、 教师培养等做规划和决策, 也充分考虑到不同学科之间的区别,由委员会内不同 专业方向的教授小组讨论研究。 此举改变了过去那种除了担任一定行政职务的教 授才有发言权的不正常状况, 调动了专家学者在学校管理、改革方面的积极性和 创造性,使校、系两级决策更民主、更科学。 5.2 建立教师流动机制,保证专业技术职务聘任制实施 竞争一淘汰机制是专业技术职务聘任制得以实施的主要动力。外国高等院校 大多实行公开招聘教师制度, 出现岗位空缺或因学校发展需要增设教师时,即成 立招聘委员会,在全国甚至全世界范围内公开招聘,而本校研究生毕业后,通常 是不能立即在本校工作的,此举避免了教师队伍近亲繁殖,保证了教师质量。来 自各个系统、拥有不同的工作背景、多元化的人融合在一起,可以改善教师队伍 结构,增强教师队伍的整体功能,提高教学质量和科研水平。因此,确立有效的 教师流动机制是保证专业技术职务聘任实施的基础。 当前,高等院校中教师队伍管理采取的是一种封闭式管理模式,教师长期处 于一种固定的教学环境中, 缺少社会间的交流和校际间的交流。部分教师知识老 化,知识结构不甚理想;大部分教师缺乏社会实践经验,工作、生活经历几乎就 是从校门到校门,从书本到书本,授课内容空泛。人员必须流动是市场经济运行 的必然趋势,有序地进行人才‘交流,可以做到人尽其才,才尽其用,可以保持 教师队伍的生机和活力, 这种交流不仅仅是单方面的高校教师流向社会,同样应 吸引社会中有专长、有才干的专业技术人刁‘充实教师队伍,他们将给高等院校 带来实践的经验和知识, 也给高等院校带来与实践相结合的机会。中国市场经济 的发展, 必须带动文化教育及其它方面的发展,这样既为国内外的优秀青年提供 了广阔的用武之地,也为高校提供了丰富的人刁‘资源,在交流与合作中,可以 造就一批具有最新学科基础知识、站在学科前沿、掌握现代科学技术手段并具有 国际眼光的人, 对培养本校新兴学科的师资力量和科研骨干、建立新的教育模式 均具有重要的作用。高等院校应进一步解放思想,更新用人观念,拓宽进人、用 人渠道,广开进贤之路,建立流动的开放的用人制度,有计划、有组织、有步骤 地进行人才交流,通过合理的人刁‘流动,促进人刁’资源的转移和利用,吸取 各种智力资源,来提高办学效益和水平,确保专业技术职务聘任制的有效实施。 专业技术职务聘任必须有相应的任职标准,否则就会回到论资排辈的老路 上, 制定切实可行的任职标准, 进一步规范教师专业技术职务聘任工作已经迫在 眉睫。 ①所谓制定切实可行的任职标准, 是指在制定标准时要掌握好其难易程度, 既要达到一定高度,又不要令教师们觉得高不可攀,挫伤其积极性,同时还要注 意循序渐进,逐步提高要求,充分保证教师队伍素质的稳步提高。 ②制定了切实可行的标准后,不仅仅是在专业技术职务聘任时有用,更加要 运用到教师的聘后考核中去,重视对教师的履职考核。另外,要注意体现标准所 代表的权威性, 这里的权威性是指教师在达到专业技术职务聘任标准并受聘后所 应承担的职责、任务以及应享有的权利和待遇。值得注意的是,必要的权利和待 遇是稳定教师队伍、 保持教师积极性和敬业心所必不可少的。因为教师的待遇与 其所承担的职责、做出的贡献、付出的努力必然是相连的,所以,只要教师达到 了专业技术职务任职标准并通过对其聘任考核,就说明他完成了自己的职责,就 应当给予他相应的待遇。 而且这种待遇起点要高一点,并根据不同专业技术职务 标准扩大其差距, 即使处于同一专业技术职务,也应根据达到标准的不同有所差 异,只有这样,才能充分体现标准的权威性,达到一种高标准保证高待遇、高待

遇促进高标准的良性循环。 5.3 加强教师培训工作 教师培训是教师激励体系中非常重要的一个环节,但我国高校普遍重视程度 不够。在这方面,我们可以借鉴国外的成功经验,完善学术休假制度和建立专门 机构帮助教师提高技能。 ①带薪学术休假制度 带薪学术休假制主要考虑教师平时教学、科研任务很重,没有系统进行教学 研究、整理科研成果和进修、提高、充实自己的时间,可利用这样的机会让教师 一边休息,一边专心进行国内外学术交流、科研、访问进修等,但不能用于与教 学科研工作无关的活动。 国外一些国家教师享有学术休假制度。③在美国和加拿大的高等学校,几乎都采 用教师学术休假制度,在美国高等学校,教师在一所学校连续工作 6 年以上者, 便可享受一次学术休假,用于进行学术方面的活动,从而充实自己,不断完善提 高自己的专业理论水平。在俄罗斯高校,教师每 5 年中有半年的学术休假,休假 期间教师的一切待遇不变,教师在学术休假期间可根据自己的情况,或著书 立说,或到校外进修,学术休假后除向本学院院长汇报外,还要在全院大会上汇 报自己的学术收获。 比如,我国高校在实施这项制度时一,可以允许五年之内教学科研考核合格的 教师(可规定副高级及以上专业技术职务,在本校工作满 5 年、且任现职满 3 年 以上,年度考核优良等条件)提出学术休假;教师学术休假时间可每 4 年为一个 周期,每个周期可一次性安排一年或半年;休假地点可选择国内也可选择国外; 学术休假期间,教师可进修、可交流、可整理科研思路、可出科研成果;享受学 校的工资及福利待遇不变,职务补贴照给;对享受学术休假的教师,当年内工作 量减半等。学术休假结束后,教师向院系汇报期间的业绩情况,并提交有关科研 成果、书面总结报告等,作为考核的依据。让教师带薪进行学术休假,是对教师 的人文关怀。教师会充分利用学术休假时间,比平时出更好的科研成果。 ②建立专门机构,帮助教师提高教学技能 加拿大多数高等学校设有专门机构组织教师的职业性训练,如设立教师指导 中心等。 这些机构都把提高教师的实际工作能力作为其工作重点,机构里人员不 多,主要从事组织工作,其活动方式通常是请教学、心理和管理方面的专家主持 讲座或研讨会、现场观摩、个人咨询和提供资料等。他们认为,对教师职业能力 发展提供有效帮助的关键, 是培训内容的针对性和实用性,要有一套能适应多种 需要的培训或活动计划,一些具体做法是,每学期开学前,由教师职业指导专家 列出指导的内容和方式, 然后在广泛征求意见的基础上确定下来,这种做法针对 性和实用性强,其内容与方式也丰富多彩。 5.4 构建青年教师主体的激励机制 青年教师是学校教育教学工作的重要力量,是学校发展的希望所在,调动青 年教师工作积极性是学校管理中的重要工作,论文第四章也分析指出,这也是高 校教师激励工作有待进一步提高的地方。在学校管理中,应多层次采取有效切入 措施,产生多层面的激励效应。充分调动每一位青年教师的工作积极性,发挥他 们的特长与潜能,使他们更快、更好地成长。 (1)青年教师的主体性激励概述 L 大学高校教师的需要情况调查结果表明, 高校青年教师具有其自身所特有的需 求特征:①青年教师具有较强的物质需要。青年教师大都同时扮演着生命中

多个至关重要的、最需花钱的角色,例如要恋爱,要建立家庭,要购买住房,要 赡养父母和小孩等, 但这时他们的工资待遇却又比较低,这就必然导致青年教师 较强的物质需要。 ②青年教师具有强烈的情感和尊重的需要。表现为青年教师特 别是那些刚毕业的青年教师, 他们都希望能尽快融入学校这个大家庭,打开工作 局面,为同学所喜欢,为同事所接纳,为组织所认同。他们非常关注他人对自己 的评价,希望得到别人的尊重。③青年教师具有极强烈的成就需要。目前高校的 青年教师大多具有硕士以上的高学历,其中还有不少留学归国人员,他们希望能 够独立发挥个人思考问题、解决问题能力,喜欢面对挑战性的工作;他们相信自 己的能力,敢于作出个人决断;他们渴望成功,愿意对其行动承担责任;他们更 愿意服从新的创意、 新的思想等人性化的东西, 而不是枯燥的制度、 规范和命令。 建立和完善有效的青年教师激励机制的目的就是要努力寻找学校目标与青 年教师个人目标之间的结合点, 不断地创造机会,在完成学校所赋予他们的使命 的同时,充分实现青年教师的个人成长与发展目标。 (2)高校青年教师主体性激励的管理策略 在新时期,高校需要运用恰当的管理策略,确立青年教师的主体地位,规范 他们的主体行为, 并且通过构建教师新型组织,使青年教师获得学术交流和情感 沟通的双重满足;通过连续的教师培训和教师自学使青年教师掌握现代信息技 术、现代教育技术,接受现代信息文化观念,从而不断地提升他们的主体能力, 最终使青年教师在追求自身主体价值实现的过程中, 使人生追求与组织目标完美 结合。青年教师主体性激励机制的构建主要从以下几个方面展开: ①重塑价值体系与完善自我追求 青年教师在新时期受到的冲击最大,心理的困惑也最多,受社会流行事物、 观念的诱惑也最强烈, 而他们是当前高校教师队伍的主体,正处于走向职业成熟 的关键期,对他们进行人生观、价值观的引导既是青年教师主体的需要,也是当 前高校教师管理的必要策略。 构建以价值观导向为特征的管理文化,学校领导要 注重塑造教师文化的人格特性, 激发和弘扬青年教师的主体精神,使青年教师真 正成为跨世纪的高校教师队伍的主体力量。通过岗前培训与职后培训的方式,进 一步完善青年教师的自我追求。 岗前培训是教师上岗的有利保证,职后培训更能 促进自我导向性的学习, 充分满足教师在其成长与发展方面的特殊要求,并进而 领悟到自我成长的深刻本质和内涵。通过职后培训,不断改善知识结构,更新教 育观念, 青年教师可以在信心十足的良好状态下,游刃有余地改善其现在以及未 来纷繁复杂的工作,实现创新教育。 ②流动开放管理与自我激励 对青年教师队伍的管理应持动态的、开放的观念。高校要主动促进人才的交 流和流动,比如可以让青年教师到实际工作部门去实践和兼职;组织青年教师与 有关生产、科研、教学单位进一步开展合作研究;允许青年教师到其他高校中兼 职、兼课;鼓励青年教师到国外进修与国外同行进行广泛的学术交流和科研合作 等,实施开放式的师资管理。重视青年教师工作激励,工作内容要考虑到青年教 师的特长和爱好。每一个青年教师的文化水平、科研能力是不同的。 科研的教师,能搞好科研。并不一定能讲好课;而一个上课深受学生欢迎的教师, 一个擅长于也不一定就这就要求管理部门在设计和安排工作时, 对每一个青年教 师的才能结构有一个比较清楚的认识,把“以人定岗”和“以岗选人”有机地结 合起来,合理地使用每一个青年教师,尽可能使每个人都从事其最擅长的工作。 ③全程激励与自我把握

高校青年教师的职业成长有其自身的规律,把握这种规律,在青年教师成长 的各个阶段,采取适宜的激励策略,有助于青年教师确立自己的主体地位,促进 他们尽快达到职业成熟。青年教师成长一般经历三个阶段:角色适应阶段,主动 发展阶段,最佳创造阶段。在把握青年教师职业成长规律的基础上,要确立青年 教师全程激励的指导思想和工作重点。也就是说在助教阶段,其重点是巩固、加 深专业知识,掌握教学技能,树立良好的职业道德。在讲师阶段,其重点是培养 教学骨干和学科带头人。 针对教师职业活动的特征和青年人的特点,在高校中应 创建有助于青年教师成长的竞争、协作、和谐的管理环境。青年教师的激励,以 前的做法可能更多的是关注生活质量问题,现在除了生活质量得以保障外,更多 还要关心青年教师个体的发展, 其个人职业生涯发展道路,领导要从情感方面更 多的关注青年教师的成长, 在各个方面给其以机会促成其个体发展的外部运行环 境。 5.5 继续深化分配制度改革,建立柔性的报酬制度 物质利益原则是马克思主义的基本原则。物质利益作为人类生存的基础和基 本条件,对人类具有永恒的意义,特别在我国这样一个经济还不很发达、物质生 活还不富裕的国家,报酬水平是高校招揽人才、挽留人才的有力手段,也是促进 教师努力工作的重要动因。在商品经济条件下,报酬不但是物质的需要、生存的 需要,也己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但 代表着收入的高低, 也是衡量自我价值的重要尺度和坐标, 它是教师地位的标志、 自尊的依据和安全的保障,诊释着教师在社会上的成就、地位和价值。在调查问 卷的标准化测试中,许多教师都将“较高的工资津贴”归入了自我实现和发展的 需要,就充分说明了这一点。 对于高校来说,奖酬资源是有限的。要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励 诱导作用, 关键是制定一套合理的分配制度,因为分配制度将作为诱导因素的奖 酬资源与组织目标连接起来, 个人通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬 的可能性及其多寡和具体内容。当前的校内分配制度改革需注意以下几个问题: (l)必须坚持可持续发展的战略,保证教师收入稳定、持续的增长。当前高校 的津贴制度得以实施, 主要依赖于政府的投入和银行的贷款,能否持续发放是许 多教师也是学校领导所关心的。 (2)必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则。物质激励的强度不是说一定和 物质满足的水平成正比。利益是比较的,利益机制是通过比较发生作用的。要拉 开适当差距,体现按劳分配的原则,才‘能真正产生激励效应。高水平的大锅饭 同样是惰性机制,调动不了积极性。 (3)将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来,建立一种与教师岗位、绩效紧密挂 钩的、灵活的分配制度。以业绩为主的津贴制度在调动教师积极性的同时,也助 长了科研工作的浮躁风气,产生了学术腐败,不利于团队合作。近年来高校科研 成果很多,但重大的、具有原创性的成果却很少,其中一个很重要的原因是教师 履职考核上的短期行为, 使教师无法开展中长期的重大研究项目。华东师大借鉴 国外的“终身教授”制度,在国内首次聘任终身教授,是我国高校用人制度改革 的又一次探索。终身教授不受学校一定时间段内的教学、科研工作量的考核,而 且一经聘任,聘期可以直至退休。因此,终身教授没有被解聘的压力,并享受学 校终身教授特殊津贴, 从而可以全身心投入科研和教学工作,有利于产生一批对 国民经济和社会发展具有重大意义的创新性科研成果。当然, “终身教授”制度 不是所有学校都能够实行的,它的实行必须有一定的条件,如学校的办学水平、

吸引人才的能力、 制度的保障等等。 对于大部分高校, 可以实行岗位任期聘任制。 5.6 本章小结 本章在前文的基础上,思考了建立我高校教师激励机制的总体思路,并阐述 了应遵循的原则:人本原则、公平原则、竞争原则、基础原则、物质激励与精神 激励相结合原则、 即时激励与长期激励相结合原则等,进而构建了我国高校教师 激励体系的结构图, 并对各子系统做了较为系统的介绍, 最后针对论文第三、 四、 五章的分析,提出了改善我国高校教师激励问题的对策:建立教师流动机制,建 立柔性报酬制度,加强教师培训工作,建立科学合理的绩效考核体系,优化内部 环境,构建青年教师主体的激励机制等。


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